Designing Information and Organizations with a Positive Lens pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Avital, Michel (EDT)/ Boland, Richard J. (EDT)/ Cooperrider, David L. (EDT)

出品人:

页数:400

译者:

出版时间:2007-10

价格:$ 179.61

装帧:

isbn号码:9780762312870

丛书系列:

图书标签:

• 信息设计
• 组织行为学
• 积极心理学
• 系统思维
• 设计思维
• 领导力
• 变革管理
• 复杂性科学
• 人机交互
• 组织发展

重新定义组织与信息设计：从优化到赋能的转变 在当今复杂多变的世界中，组织的设计与信息的传递方式正面临着前所未有的挑战。传统的组织结构和信息系统往往关注效率、控制和风险最小化，追求的是如何将流程“标准化”和“固化”，以期在可预见的范围内实现最佳性能。然而，这种以“问题解决”和“流程优化”为核心的思维模式，在面对快速的技术迭代、不断变化的全球市场以及对员工自主性和意义感日益增长的需求时，显得力不从心。 本书将带领读者超越单纯的效率导向和技术驱动的思维，探索一种更具人性化、更具适应性和更具生命力的设计哲学——以积极视角（Positive Lens）重塑信息与组织的设计。这不是对既有知识的简单修补，而是一次范式的根本性转变，旨在发掘组织和个体成员内在的潜力、优势和创造力，并将这些积极因素作为驱动变革和创新的核心动力。 第一部分：从缺陷视角到优势视角——设计的哲学基础 许多组织设计和信息架构工作都是基于“识别缺陷、消除风险”的逻辑展开的。我们花费大量精力去诊断“哪里出了问题”，并设计出复杂的控制机制来“防止问题再次发生”。这种“缺陷导向”的思维（Deficit Thinking）虽然在某些安全关键领域是必要的，但在促进创新和激发员工参与度方面却常常适得其反。 本书的第一部分致力于构建一个全新的设计哲学基础。我们深入探讨积极心理学（Positive Psychology）和优势识别（Strengths-Based Approaches）如何在组织设计中落地。我们将论证，一个健康、有韧性的组织不是通过修补其弱点构建起来的，而是通过系统性地识别、放大和部署其成员最擅长、最热爱的工作（即“优势”或“巅峰体验”）而成的。 我们将详细介绍如何从叙事的力量入手，重构组织的自我认知。组织的声音、使命宣言、以及内部沟通的基调，决定了员工如何看待自己的工作价值。我们探讨如何系统性地收集和放大组织内部的“成功故事”和“高光时刻”，利用这些积极证据来构建面向未来的愿景，而非仅仅回顾过去的失误。设计信息系统时，我们不再仅仅是设计“报告错误”的界面，而是设计“庆祝成就”和“分享最佳实践”的动态空间。 第二部分：赋能的信息生态系统——超越信息流动的控制 信息系统历来被视为组织控制和协调的工具。数据库、报告系统、工作流软件，它们的核心目标是确保信息准确、及时地到达正确的层级，以便做出决策或执行任务。然而，这种自上而下的信息传递模式，常常扼杀了个体的能动性和对信息的深度理解。 在本书的这一部分，我们将探讨如何设计赋能型信息生态系统（Enabling Information Ecosystems）。重点不再是“信息流动的效率”，而是“信息对个体产生积极影响的深度”。 我们提出了“理解的深度、行动的关联性与意义的承载”三大设计原则。 1. 去中心化的知识共享网络： 探讨如何利用技术架构（而非仅仅是技术工具本身）来鼓励知识的自发汇聚和交叉验证，使信息不再是自上而下分配的“指令”，而是社区共同维护和迭代的“共享资产”。 2. 情境化与即时反馈循环： 如何设计信息界面和数据可视化工具，使个体能够立即看到其行为对整体目标产生的积极影响？我们研究了如何将传统的绩效指标转化为激发学习和自主改进的发展性指标，而非仅仅用于评判的衡量性指标。 3. 信息设计中的“人性化”接口： 探讨信息过载背后的心理学根源。设计应致力于过滤噪音，突出能引起员工共鸣和驱动他们行动的关键洞察。这包括利用更具情感联结的语言、视觉叙事和互动模式，将枯燥的数据转化为鼓舞人心的行动蓝图。 第三部分：以优势为核心的组织结构设计 组织结构的设计往往围绕着“谁向谁汇报”、“权力如何分配”以及“流程如何衔接”展开。然而，一个僵化的、以层级为中心的结构，往往会抑制跨职能的协作，并使员工感到自己的独特贡献被淹没在流程的洪流之中。 本书的第三部分将组织结构的设计与个体优势紧密结合。我们主张采用一种适应性、以任务为导向的结构设计（Adaptive, Mission-Driven Structuring）。 1. 优势匹配的团队构建： 介绍如何系统地评估团队成员的集体优势（Collective Strengths），并基于这些优势而非仅仅是角色职责来组建项目团队。这要求设计出灵活的“任务池”和“资源配置机制”，使最适合的个体能够快速被调动到最有价值的任务上。 2. “边界清晰、核心开放”的组织形态： 讨论如何设计清晰的“边界”（即明确的授权范围和决策权限），这能为个体提供安全感和自主权，同时保持核心价值观和战略方向的开放性与一致性。这种设计旨在最大化“有边界的自由”（Bounded Autonomy）。 3. 从“角色定义”到“贡献蓝图”： 传统上，我们定义“角色”；在此基础上，我们提倡设计“贡献蓝图”，即清晰地界定个体在组织愿景实现过程中可以发挥其独特天赋的领域和方式。信息系统在此扮演了“匹配中介”的角色，帮助个体发现并宣告他们的潜在贡献。 第四部分：构建有韧性与可持续的变革文化 任何设计最终都需要通过文化来维持和演化。如果变革的动机仅仅是外部压力或自上而下的指令，那么一旦压力解除，系统便会迅速退化回旧有的低效模式。 本书的最后一部分聚焦于如何利用积极设计原则来培养一种内在驱动的变革文化。 我们探讨如何将学习、实验与积极的失败处理内化为组织的设计规范。当组织将失败视为“我们尚未发现最佳解决方案”的证据，而非“犯错”的标志时，员工才敢于尝试新的信息交互方式和组织结构。 我们引入了“积极反馈驱动的迭代”模型，强调组织设计不是一次性项目，而是一个持续的对话过程。这个对话必须基于对当前状态最积极的解读，并不断寻找下一轮赋能的“机会点”。 最终，本书的目标是为读者提供一套完整的工具箱和思维框架，用于设计出不仅高效运行，而且能激发个体潜能、促进意义感，并能在不确定性中自我修复和成长的未来组织与信息环境。我们不再问“如何修复这个系统？”，而是问“我们如何能设计一个系统，使所有参与者都能在此环境中发挥出最佳的自己，并共同创造出卓越的成果？”

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