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出版者:

作者:李艳

出品人:

页数:219

译者:

出版时间:2008-11

价格:29.80元

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isbn号码:9787115188755

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• 能力提升
• 培训
• 人力资源
• 管理技能
• 员工发展
• 团队建设
• 领导力
• 实战案例
• 企业培训

《目标驱动：卓越绩效的炼就之道》 在这个瞬息万变的商业环境中，企业能否实现持续增长，很大程度上取决于其组织绩效的卓越程度。而绩效管理，正是驱动企业战略落地、激发员工潜能、最终达成经营目标的基石。本书《目标驱动：卓越绩效的炼就之道》并非一本关于绩效管理技能培训的“教材”，而是一套系统性的、具有实操性的“方法论”，旨在帮助管理者和企业构建一套真正能够驱动绩效、创造价值的绩效管理体系。 本书的核心理念在于，绩效管理不是一项孤立的职能，而是一种贯穿于组织运营全过程的思维方式和实践路径。它强调从战略目标出发，将宏观的组织愿景分解为清晰、可衡量的个人目标，并通过有效的沟通、辅导、反馈和发展，将这些目标转化为切实的行动和卓越的成果。 本书内容构成与深度解析： 第一篇：战略对接与目标设定——绩效的源头活水 战略解码与绩效关联： 本篇深入探讨如何将企业宏观战略转化为具体的绩效指标。这不仅仅是简单的“ KPI 拆解”，而是要理解战略背后的逻辑、关键成功因素（KSF）以及它们是如何层层传递并最终影响到个体绩效的。我们将剖析常见的战略落地误区，例如目标与战略脱节、目标过于模糊等，并提供切实可行的解决方案，确保绩效管理真正服务于战略目标。 SMART 原则的升华与应用： 我们将超越传统的 SMART 原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound），深入探讨如何设定更具启发性、更能激发员工主动性的目标。这包括引入 OKR（Objectives and Key Results）等更灵活、更聚焦于目标达成的模型，以及如何在目标设定过程中充分考虑员工的个人发展意愿和能力，实现“目标牵引与个人成长”的双赢。 绩效指标的科学设计： 本篇将详细介绍如何设计一套科学、合理、可操作的绩效指标体系。我们将讨论不同类型指标（如结果指标、行为指标、能力指标）的适用场景，以及如何避免指标的“数量化陷阱”和“片面化倾向”。重点在于如何通过指标的组合，全面、准确地反映员工的工作贡献和价值创造。 第二篇：绩效沟通与辅导——绩效的日常生长 目标沟通的艺术： 目标设定完成后，有效的沟通是确保目标被理解、被认同的关键。本篇将聚焦于如何通过清晰、富有说服力的语言，将抽象的战略目标转化为员工能够理解和执行的行动指令。我们将提供实用的沟通技巧，例如如何进行一对一的目标解读、如何组织团队目标会议，以及如何构建双向的沟通机制，确保信息传递的准确性和有效性。 持续辅导与支持： 绩效管理并非一次性活动，而是一个持续互动的过程。本篇将强调管理者在绩效辅导中的核心作用。我们将探讨如何通过定期的“绩效对话”（Performance Conversations）或“一对一会议”（1-on-1s），了解员工的工作进展、遇到的挑战，并提供必要的指导、资源支持和技能提升建议。辅导的关键在于“赋能”，而非简单的“监督”。 及时反馈与改进： 反馈是连接目标与行动、指导行为改进的关键环节。本篇将深入讲解如何提供及时、具体、建设性的反馈。我们将讨论正面反馈和改进型反馈的技巧，以及如何帮助员工从反馈中识别问题、调整方法，并持续提升绩效。我们将揭示“隐性反馈”的危害，并倡导建立开放、坦诚的反馈文化。 第三篇：绩效评估与发展——绩效的总结与升华 客观公正的评估体系： 本篇将系统性地介绍如何构建一套客观、公正、可靠的绩效评估体系。我们将探讨常见的评估方法（如 360 度评估、关键事件法、绩效面谈等），并分析它们的优劣势及其适用场景。重点在于如何通过多角度、多维度的评估，最大限度地减少评估的主观偏见，确保评估结果的公平性。 绩效结果的应用： 评估结果的最终价值体现在其应用上。本篇将探讨如何将绩效评估结果与薪酬激励、晋升发展、人才培养等关键人力资源决策相结合。我们将提供关于如何设计绩效奖金方案、如何进行绩效面谈，以及如何利用评估结果识别高潜人才、制定个人发展计划（IDP）的实操性建议。 绩效驱动的文化建设： 最终，卓越的绩效管理体系需要融入企业文化。本篇将从更宏观的视角出发，探讨如何通过一系列举措，将绩效管理渗透到组织的日常运营中，形成一种以目标为导向、以结果为导向、鼓励持续改进的组织文化。我们将分享如何通过领导者的垂范、制度的完善以及激励机制的设计，营造一个积极向上、追求卓越的绩效氛围。 本书的独特性与价值： 《目标驱动：卓越绩效的炼就之道》不提供一套现成的“模板”，因为我们深知每个企业都有其独特的战略、文化和发展阶段。本书提供的是一套思维框架和实操工具，引导读者深入理解绩效管理的本质，并根据自身情况设计和优化其绩效管理体系。 本书的价值在于： 战略导向： 强调绩效管理与企业战略的深度绑定，确保所有绩效活动都服务于战略目标的达成。 过程聚焦： 重视绩效管理的全过程，从目标设定到日常辅导，再到最终评估与发展，每个环节都至关重要。 人才赋能： 将绩效管理视为提升员工能力、促进个人成长的重要手段，而非仅仅是评估和控制的工具。 文化塑造： 最终目标是构建一种以绩效为核心的企业文化，驱动组织整体的持续卓越。 无论您是企业管理者、人力资源专家，还是希望提升团队绩效的领导者，《目标驱动：卓越绩效的炼就之道》都将为您提供一套切实可行的方法论，帮助您构建一个能够持续驱动企业走向成功的卓越绩效管理体系。

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《绩效管理能力培训全案》在“技术应用与数据驱动”方面的阐述，让我看到了绩效管理与现代科技的深度融合。书中并没有回避技术在绩效管理中的应用，而是积极地拥抱和探讨各种先进的技术工具，如何赋能绩效管理。 我特别关注书中关于“绩效管理软件”的介绍。它详细分析了不同类型绩效管理软件的功能特点，以及如何根据企业的实际需求选择合适的软件。书中还提供了如何利用这些软件来收集、分析和呈现绩效数据，从而实现更加科学、精准的绩效评估和管理。例如，它提到了如何通过数据分析来识别绩效瓶颈、预测绩效趋势，以及为管理层提供决策支持。此外，书中还探讨了“数据可视化”在绩效管理中的重要性，如何通过图表、仪表盘等形式，将复杂的绩效数据以直观易懂的方式呈现给管理者和员工，提高绩效管理的透明度和可理解性。

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翻阅《绩效管理能力培训全案》，我惊喜地发现，它并没有局限于绩效管理流程的梳理，而是将目光投向了更为深层次的“人”的因素。书中花了大量笔墨来探讨如何通过有效的绩效管理，激发员工的内在驱动力，培养员工的主人翁意识。它详细讲解了不同激励机制的设计，从物质激励到精神激励，从短期激励到长期激励，并结合心理学原理，分析了不同激励方式对员工行为的影响。我尤其欣赏书中关于“赋能”的内容，它阐述了管理者如何通过授权、提供资源、支持发展等方式，帮助员工更好地完成工作，从而提升整体绩效。 书中对于“绩效辅导”的论述更是让我茅塞顿开。它不仅仅是将绩效辅导视为例行公事，而是将其提升到“教练式辅导”的高度。通过大量的访谈技巧、提问方式、反馈技巧的演示，我学会了如何引导员工自我反思，如何帮助员工发现问题根源，如何共同制定改进计划，而不是简单地给员工指出错误。这种“授人以渔”的方式，让我看到了绩效管理在提升员工能力、促进个人成长方面的巨大潜力。书中还提到了“发展性绩效评估”，它强调绩效评估不仅仅是为了评判过去，更是为了规划未来，帮助员工识别发展机会，制定个人发展计划，将绩效管理与员工的职业生涯发展紧密结合。这对于打破“绩效评估就是一次性‘秋后算账’的会议”的固有印象，起到了非常积极的作用。

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这本书的“持续改进与动态调整”部分，让我认识到绩效管理并非一劳永逸的工程，而是一个需要不断反思、总结和优化的过程。它强调了绩效管理体系的灵活性和适应性，必须随着企业内外部环境的变化而动态调整。 我尤其赞赏书中关于“定期回顾与优化绩效管理体系”的建议。它指出，管理者不能仅仅满足于现有体系的运行，而是需要定期对绩效管理的全过程进行审视，收集员工的反馈意见，分析数据，找出体系中存在的问题和不足，并及时进行改进。书中提供了一系列回顾和优化的方法，例如定期召开绩效管理复盘会议、引入外部专家进行评估、以及借鉴行业最佳实践等。此外，它还强调了“学习型组织”的理念在绩效管理中的重要性，鼓励企业和管理者不断学习新的管理知识和技能，将最新的管理理念融入到绩效管理实践中，从而保持绩效管理体系的先进性和有效性。这种对持续改进的强调，让我看到了本书的生命力和前瞻性。

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这本书的另一大亮点在于其对“绩效文化”的深刻洞察和系统性构建。它没有将绩效管理仅仅看作是一套流程和工具，而是将其上升到企业文化的高度，强调了“绩效文化”对于企业长远发展的决定性作用。书中详细阐述了如何通过高层领导的示范作用、全员的参与和认同、以及持续的沟通和反馈，在企业内部营造一种积极向上、追求卓越的绩效氛围。 我尤其喜欢书中关于“沟通与透明度”的章节。它强调了绩效信息的不透明是滋生猜疑和不满的温床，并提供了具体的沟通策略，如何让绩效目标、评估标准、评估结果等信息清晰地传达给每一位员工。书中列举了多种有效的沟通工具和渠道，比如定期的绩效面谈、团队会议、内部邮件、公告栏等等，并针对不同类型的沟通内容，给出了最佳实践建议。此外，它还探讨了如何将绩效理念融入企业的日常管理中，让员工在日常工作中就能够感受到绩效的重要性，并将其内化为自己的行为准则。这种潜移默化的方式，比强制性的规定更能产生深远的影响。

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《绩效管理能力培训全案》在“领导力与绩效管理”的结合上，提供了深刻的见解。它并没有将领导力与绩效管理割裂开来，而是强调了卓越的领导力是实现高效绩效管理的关键驱动力，反之，有效的绩效管理也能帮助领导者更好地发挥其影响力。 书中详细阐述了不同层级的管理者在绩效管理中应扮演的角色和应具备的能力。例如，高层管理者如何设定战略目标，并将之层层分解为可执行的绩效目标；中层管理者如何承上启下，有效地辅导和激励团队成员；基层管理者又如何与员工一对一地进行绩效沟通和反馈。它还探讨了“授权”在领导力与绩效管理中的作用，以及如何通过科学的授权，激发员工的积极性和主动性，提升整体绩效。书中通过大量的领导者案例，展示了那些在绩效管理方面表现出色的领导者，是如何通过自身的行为示范，建立信任，营造积极的工作氛围，从而驱动团队取得优异的绩效。

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《绩效管理能力培训全案》在“创新与变革”方面的内容，让我看到了绩效管理在驱动企业持续发展中的巨大潜力。书中并没有将绩效管理视为一成不变的模式，而是强调了其与时俱进的特点，以及在面对外部环境变化和企业战略调整时，如何灵活地调整和优化绩效管理体系。 我被书中关于“如何将创新纳入绩效考核”的探讨深深吸引。它分析了在传统绩效考核模式下，创新往往被忽视的现象，并提出了一系列将创新行为、创新成果纳入考核的有效方法，例如设立创新项目奖、鼓励团队尝试新方法、允许一定程度的“试错”等。书中还强调了在评估创新成果时，需要引入多元化的评价标准，不能仅仅依靠短期的财务指标。此外，它还探讨了在企业进行战略转型或重大变革时，如何通过调整绩效管理体系，引导员工的注意力，激发员工的积极性，从而顺利完成变革。书中列举了多个成功转型企业的案例，展示了绩效管理在其中扮演的关键角色。

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这本书在“团队协作与跨部门绩效”方面的讲解，让我认识到绩效管理并非孤立的个体行为，而是需要融入团队整体和跨部门协作的考量。书中并没有仅仅聚焦于个人绩效的提升，而是将视角扩展到团队绩效和组织整体绩效。 我印象深刻的是书中关于“团队目标设定”的讨论。它强调了在设定团队目标时，需要考虑团队成员之间的协同效应，以及如何将团队目标与个人目标有机地结合起来，形成一种“1+1>2”的效果。书中还详细介绍了如何通过有效的沟通和协作，来解决团队内部可能出现的“搭便车”现象或个人目标与团队目标冲突的问题。此外，它还深入探讨了“跨部门协作绩效”的衡量和管理。在现代企业中，很多重要项目都需要多个部门的协同完成，而如何激励和评估跨部门的合作，是绩效管理中的一大挑战。书中提供了一系列可行的解决方案，例如设立跨部门项目奖金、建立跨部门绩效沟通机制等，旨在打破部门壁垒，提升整体运营效率。

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这本书在“员工发展与能力提升”方面的论述，让我认识到绩效管理不仅仅是“管”，更是“育”。它强调了绩效管理的核心目标之一就是促进员工的成长和发展，并通过有效的绩效辅导和评估，帮助员工识别自身的优势和不足，制定个人发展计划。 我尤其欣赏书中关于“发展性反馈”的理念。它不仅仅是指出员工的错误，更重要的是，它引导管理者如何以一种建设性的方式，向员工提供反馈，帮助员工理解问题所在，并找到改进的方法。书中提供了大量实用的反馈技巧，例如“STAR原则”的应用，以及如何运用积极的语言和非语言信号来增强反馈的有效性。此外，它还深入探讨了如何将绩效评估结果与员工的培训需求和职业发展规划相结合，帮助员工制定清晰的发展路径，并为其提供必要的支持和资源。书中还提到了“导师制”和“伙伴制”在员工发展中的作用，并阐述了如何将这些机制与绩效管理体系相结合，形成更强大的合力。

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《绩效管理能力培训全案》在处理“冲突与挑战”这一环节时，展现出了极高的专业性和人情味。书中并没有回避绩效管理过程中必然会遇到的各种矛盾和难题，比如员工对绩效评估结果不满意、团队成员之间因目标冲突而产生摩擦，甚至是一些因为绩效问题而引发的劳资纠纷。然而，它并没有将这些问题描述得令人沮丧，而是以一种建设性的姿态，提供了切实可行的解决方案。 我印象深刻的是关于“绩效申诉”的处理机制。书中不仅详细阐述了申诉流程的设计，更重要的是，它强调了在处理申诉过程中，管理者应如何保持中立、公正的态度，如何倾听员工的声音，如何进行有效的沟通和调解，最终达成双方都能接受的解决方案。它提到了“同理心”在化解冲突中的重要作用，并提供了一系列实用的沟通技巧，帮助管理者在紧张的氛围中保持冷静和专业。此外，书中还探讨了如何处理“低绩效员工”，它并没有提倡简单粗暴的“末位淘汰”，而是深入分析了导致员工绩效低下的原因，并提出了有针对性的辅导、培训和支持措施，力求在尽力挽救员工的同时，也能保障团队的整体效率。这种“以人为本”的管理理念，让我在阅读时感受到了温暖和力量。

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这本书的标题直击人心——《绩效管理能力培训全案》，仿佛预示着这是一本能够系统性、全方位地解决绩效管理难题的宝典。我抱着学习和解决实际工作痛点的期待翻开了它。书中大量的篇幅聚焦于如何构建一套科学、有效的绩效管理体系，从目标设定、绩效辅导、绩效评估到绩效结果应用，每一个环节都被剖析得淋漓尽致。它并没有仅仅停留在理论层面，而是提供了大量详实的案例，这些案例覆盖了不同行业、不同规模的企业，从初创公司到大型跨国企业，从制造业到服务业，都给出了具体的实践路径。 比如，书中详细阐述了SMART原则在目标设定的应用，不仅仅是简单地罗列“具体、可衡量、可达成、相关、有时限”，而是通过一个个生动的案例，展示了如何将抽象的原则落地，如何结合企业战略和部门职责，如何与员工进行有效的沟通，共同制定出既有挑战性又切合实际的绩效目标。我印象特别深刻的是关于“挑战性目标”的部分，书中提到，过高的目标会打击员工士气，过低的目标则会削弱其潜力。它提供了一套评估目标合理性的量化指标和定性分析方法，并强调了在设定目标过程中，管理者与被管理者之间的持续沟通和反馈的重要性。此外，书中还深入探讨了KPI、OKR等不同的绩效衡量工具，并分析了它们各自的优劣势以及适用的场景，这对于我这种在选择和应用绩效衡量工具时感到困惑的人来说，无疑是一场及时雨。它并没有强行推荐某一种工具，而是鼓励读者根据自身企业的特点和发展阶段，灵活选择和组合使用，这是一种非常务实的态度。

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