具体描述
《21世纪高等院校公共管理系列教材•公共部门人力资源管理》的写作大纲、谋篇布局、内容安排、结构和体例由主编确定，内容以简明性、原理性为宗旨，反映时代特色，注意本土化。当今中国处于复杂的社会转型期，这对公共管理体系提出了前所未有的要求和挑战，政府社会治理模式也必须相应地由统治型、管理型向服务型转变。而作为发展中国家，中国同时处于从计划经济向市场经济转轨的时期。故而，一支拥有高素质、专业化的公共部门管理人员队伍，是实现办事高效、运转协调、行为规范的公共管理体系的前提。
《组织行为学前沿：从个体到群体的深度解析》 内容梗概 本书旨在为读者提供一个全面、深入且具有前瞻性的组织行为学框架。我们跳脱出传统的管理学视角，聚焦于理解组织内部复杂的人类互动、动机、感知、决策制定过程，以及这些因素如何共同塑造组织的文化、结构和最终绩效。全书结构清晰，从微观的个体层面，层层递进至中观的群体动力，最终探讨宏观的组织系统性影响。 第一部分：个体层面：心智的蓝图与行为的驱动力 本部分深入剖析了塑造个体员工行为的内在和外在机制。 第一章：感知与归因：现实的构建 我们首先探讨个体如何接收、解释和组织环境信息。重点关注选择性知觉、光环效应、刻板印象等认知捷径，以及它们在招聘、绩效评估和冲突解决中的实际应用与潜在偏差。随后，深入研究归因理论，解释人们如何解释自身和他人的行为，区分内部因素和外部因素的权重，并讨论这种归因方式如何影响领导力风格和员工士气。 第二章：动机理论的现代诠释 本章不再满足于经典的马斯洛需求层次或赫茨伯格双因素理论。我们引入当代动机理论，如自我决定理论（SDT）中对自主性、胜任感和归属感的需求，以及目标设置理论（Goal-Setting Theory）中SMART原则的局限性与应用精进。此外，还详细讨论了基于公平感和期望价值的决策模型，分析薪酬结构、工作丰富化与员工内在动机的复杂关系。 第三章：情绪、压力与性格：行为的底色 性格被视为稳定的行为模式。本章采用“大五人格模型”（OCEAN）作为分析工具，详述每种特质（开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质）在不同工作情境下的预测效度。随后，系统分析工作场所的情绪智能（Emotional Intelligence, EQ），强调其在人际沟通和冲突管理中的关键作用。最后，对工作压力源进行分类（角色模糊、角色冲突、工作负荷等），并提供基于认知重评和时间管理的高效压力应对策略。 第二部分：群体动力学：协作的艺术与冲突的张力 本部分将视角扩展到团队和群体层面，探讨群体如何形成、运作以及如何有效管理群体间和群体内的互动。 第四章：团队的构建与有效性 本书对“团队”和“小组”进行了严格区分，强调高绩效团队必须具备的特征：清晰的共同目标、互补的技能、明确的角色规范以及高水平的心理安全感。本章详细阐述了团队发展的阶段模型（如形成、震荡、规范、执行、解散），并探讨了虚拟团队在地理分散和文化差异背景下面临的独特挑战与解决之道。 第五章：沟通、权力与谈判：互动的机制 沟通被视为组织生命线。本章分析了正式与非正式沟通网络，探讨信息失真和“小道消息”的形成机制。在权力方面，我们区分了职位权力（如强制力、奖励力）和个人权力（如专业知识、参照影响力），并探讨了这些权力如何影响下属的服从与承诺。谈判理论部分，则重点讲解了分配性谈判（零和博弈）与整合性谈判（互利共赢）的策略选择与实践技巧。 第六章：冲突管理与决策制定 冲突不再被视为纯粹的负面因素。本章将冲突分为功能性和非功能性两类，并重点介绍如何利用建设性冲突来促进创新。决策制定部分，超越理性经济人假设，详细分析了有限理性、启发式偏差（如锚定效应、可得性偏差）以及群体极化现象在组织决策中的普遍存在。最后，介绍如何通过引入“魔鬼代言人”或“红队分析”等机制来对抗群体思维。 第三部分：组织系统：结构、文化与变革的塑造力 本部分从宏观角度审视组织环境，探讨结构设计、文化熏陶以及在快速变化世界中实现变革的复杂过程。 第七章：组织结构的设计与优化 本章细致解析了不同组织结构的优劣：从职能型、事业部型到矩阵型结构。重点讨论了在技术快速迭代背景下，有机式结构（Organic Structure）相较于机械式结构（Mechanistic Structure）所具备的敏捷性优势。此外，还深入探讨了跨国组织结构（如全球产品结构与区域结构）的选择与权衡。 第八章：组织文化：无形的契约 组织文化被定义为“共享的假设、价值观和规范”。本章探讨文化形成的三大源泉：创始人理念、关键事件以及人力资源实践。我们分析了如何通过仪式、符号和语言来强化文化，并区分了强文化与弱文化对员工行为的控制力差异。对文化兼容性（Culture Fit）和文化变革的挑战进行了深入的批判性评估。 第九章：领导力的演进与跨文化考量 本书对领导力理论的梳理着重于“情境性”和“转型性”。详细分析了路径-目标理论（Path-Goal Theory）中领导者如何为追随者明确达成目标的路径。重点阐述了转型型领导（Transformational Leadership）的四要素（理想化影响力、激励性鼓舞、智力激发、个性化关怀）如何激发员工超越自我利益。最后，本章拓展至全球视角，分析了 GLOBE 研究框架下，不同国家文化维度（如绩效导向、不确定性规避）对领导行为有效性的影响。 第十章：组织变革与学习 在 VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，组织学习能力成为核心竞争力。本章区分了增量式变革（渐进）和根本性变革（激进），并重点介绍了库尔特·勒温的三阶段变革模型（解冻-变革-再冻结）的应用局限。随后，详细探讨了变革阻力的根源（惯性、恐惧、利益损失），并提出了基于参与式管理和有效沟通来化解阻力的实操方法。本书强调，持续的组织学习依赖于组织具备“双环学习”的能力——既能在现有框架内改进，也能质疑并重构根本假设。 --- 适用对象： 致力于提升组织效能的部门经理和高层管理者。 正在系统学习人力资源管理、组织发展或工商管理专业的本科高年级学生及研究生。 希望通过科学理论指导实践、优化团队管理的各级领导者。 任何对人类在复杂工作环境中行为规律感兴趣的专业人士。
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