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出版者:Routledge

作者:Cooper, Cary L. 编

出品人:

页数:336

译者:

出版时间:2006-12

价格:$ 180.80

装帧:HRD

isbn号码:9780415362764

丛书系列:

图书标签:

• 组织心理学
• 工业心理学
• 工作行为
• 组织行为
• 领导力
• 团队合作
• 工作满意度
• 职业发展
• 人力资源管理
• 心理学

聚焦人类行为与组织效能：一本深入探索工作场所动态的著作 书名：[请在此处填写不包含《Organizational Psychology》内容的具体书名，例如：《现代人力资源管理前沿》、《团队动力学与领导力发展》、《员工敬业度与组织变革管理》等] 作者：[作者姓名] --- 内容概述：超越传统管理框架，重塑组织生命力 本书旨在为读者提供一个全面、前沿且极具实操性的视角，用以理解和驾驭当代组织环境中的复杂人性、互动模式以及驱动绩效的关键要素。我们深知，一个组织的成功不再仅仅依赖于流程优化和技术革新，而是深刻植根于其内部的“软性”结构——即人与人之间的关系、个体在群体中的行为倾向、以及文化如何塑造决策。 本书将彻底摆脱教科书式的理论堆砌，转而采用基于大量案例研究、实证数据和跨行业实践的分析框架，探讨如何从根本上提升员工的能动性、增强团队的凝聚力，并构建一个适应未来挑战的、富有韧性的组织结构。 第一部分：理解工作场所的基石——个体差异与行为驱动力 本部分深入剖析了个体在组织情境中的行为机制。我们不满足于描绘“理想员工”的画像，而是着重探讨了真实工作场所中个体差异的复杂性及其对团队和任务的影响。 第一章：动机的演变与多维驱动 我们检视了传统动机理论（如马斯洛需求层次、赫茨伯格双因素理论）在数字经济和零工经济背景下的局限性。重点分析了内在动机（如自主性、掌握感、目的感）如何成为高绩效的真正引擎。探讨了“意义驱动型”工作设计，以及如何通过工作重塑（Job Crafting）策略，使员工能够根据自身价值观调整工作内容，从而实现个人目标与组织目标的深度融合。 第二章：认知偏差、决策与判断失误 本章聚焦于人类决策的非理性本质。我们将系统性地梳理影响工作场所决策的关键认知偏差，例如锚定效应、可得性启发、确认偏误等，并探讨这些偏差如何在招聘评估、绩效反馈、资源分配乃至战略规划中潜移默化地产生负面影响。提供了识别并减轻这些偏差的实战工具箱，强调“去偏见化”评估流程的重要性。 第三章：个性、价值观与角色契合度 超越简单的“大五人格”描述，本章探讨了如何使用更精细的工具（如霍兰德兴趣量表、职业价值观问卷）来评估候选人与特定工作环境的深度匹配程度。我们详细阐述了“角色契合度”（Person-Role Fit）与“组织契合度”（Person-Organization Fit）之间的微妙平衡，并论证了在高度专业化和快速变化的领域中，对“适应性”（Adaptability）的评估远比对“完美契合”的追求更为关键。 第二部分：群体动力学与高绩效团队的构建 组织并非由孤立的个体组成，而是由互动的群体构成。本部分将焦点转向群体内部的协作、冲突管理以及领导力的情境化应用。 第四章：团队形成、规范与冲突的建设性管理 我们详细剖析了塔克曼（Tuckman）团队发展阶段模型在现代敏捷团队中的应用与修正。特别关注于“心理安全感”（Psychological Safety）在促进知识共享和创新中的决定性作用。本章提供了从“功能性冲突”到“破坏性冲突”的识别边界，并教授领导者如何引导异议，将分歧转化为解决问题的催化剂，而非团队瓦解的导火索。 第五章：领导力的情境依赖性与授权艺术 本书倡导一种“去中心化”的领导观，即领导力是流动的、基于特定情境的。我们对比了变革型领导、仆人式领导与交易型领导的有效使用场景。核心内容在于“有效授权”的艺术：如何设置清晰的边界、提供必要的资源，并接受“可接受的失败”，从而培养下一代领导者和增强团队的自我效能感。 第六章：跨文化与虚拟团队的沟通挑战 随着全球化和远程工作的常态化，团队的地理和文化分散性成为常态。本章探讨了高语境文化与低语境文化在邮件、会议和反馈文化中的差异，并提出了建立“虚拟信任”的策略。重点讨论了异步沟通工具的最佳实践，以及如何通过结构化的签到和检查机制，弥补面对面互动中缺失的非语言线索。 第三部分：组织文化、变革与员工福祉的综合管理 组织的“操作系统”——文化，决定了日常行为的默认设置。最后一部分关注宏观环境对个体和团队的影响，以及如何主动塑造积极且适应性强的组织环境。 第七章：文化塑造、维护与变革的阻力 我们采用Schein的文化三层面模型，深入剖析了组织仪式的力量、核心价值观的表述与实践之间的鸿沟。本章的核心在于变革管理的实践：如何系统性地识别变革的潜在阻力源（无论是流程上的还是情感上的），并设计“小赢”（Small Wins）策略来逐步赢得员工对新方向的认同，从而降低变革成本和不确定性。 第八章：绩效管理系统的现代化：从评估到发展 本书批判了传统年度评估的不足，倡导转向持续的、以发展为导向的绩效对话。讨论了目标设定方法（如OKR的实践精要），以及如何将360度反馈转化为具有建设性的指导而非惩罚机制。强调区分“能力不足”与“意愿缺失”，并据此匹配相应的干预措施（培训或激励调整）。 第九章：工作设计、福祉与可持续的职业生涯 在“倦怠”（Burnout）成为普遍关注的背景下，本章聚焦于如何设计更健康、更可持续的工作岗位。探讨了工作负荷（Demands）与资源（Resources）平衡模型，并提供了减轻工作压力、增强员工韧性的具体策略。内容涵盖弹性工作制的影响、心理健康支持系统的建立，以及如何将工作场所的福祉策略嵌入核心业务流程，实现长期人才保留。 --- 适读人群 本书适合于人力资源专业人士、部门经理、高层管理者、企业变革推动者，以及任何对深度理解工作场所动态、提升个人领导影响力及组织效能感兴趣的专业人士和学者。它不是一本告诉你“该怎么做”的管理手册，而是一本告诉你“为什么这么做”并提供坚实理论支撑的深度分析工具箱。通过本书的学习，读者将能够以更具洞察力的方式诊断组织问题，并制定出更贴近人性的、可持续的解决方案。

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