Coaching, Counselling and Mentoring pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Amacom Books

作者:Stone, Florence M.

出品人:

页数:240

译者:

出版时间:2007-2

价格:$ 28.19

装帧:HRD

isbn号码:9780814473856

丛书系列:

图书标签:

• Coaching
• 0自有
• Coaching
• Counselling
• Mentoring
• Leadership
• Personal Development
• Professional Development
• Communication Skills
• Human Resources
• Management
• Psychology

好的，这是一份围绕“Coaching, Counselling and Mentoring”主题，但内容完全不涉及该书本身的详细图书简介。 --- 图书简介：【超越界限：现代领导力中的协作与赋能实践指南】 导言：重塑组织文化的驱动力 在当今瞬息万变的商业环境中，传统的自上而下的管理模式正面临严峻挑战。员工期望的不再仅仅是指令的执行者，而是具有高度自主权和决策力的合作伙伴。本书《超越界限：现代领导力中的协作与赋能实践指南》正是为适应这一范式的深刻转变而编写的。它深入探讨了如何通过精妙的领导策略，将个体潜能与组织目标高效对齐，从而构建一个高绩效、高韧性的工作生态系统。 本书的核心理念是：有效的领导力不再是关于控制，而是关于创造环境，让优秀得以自然生长。 我们将带领读者走出理论的象牙塔，进入真实商业案例的腹地，解析那些在快速增长、数字化转型和全球化竞争中脱颖而出的组织，是如何系统性地培养其领导者和团队的。 --- 第一部分：构建赋能型组织架构 本部分聚焦于组织结构的设计如何直接影响个体的主动性和创新能力。我们认为，僵化的层级结构是创新的最大桎梏。 第一章：从指挥链到网络化协作：解构未来组织形态 本章首先批判性地审视了传统科层制（Bureaucracy）的局限性，特别是在处理需要快速反应和跨部门知识共享的复杂问题时。随后，我们提出了“网络化协作模型”（Networked Collaboration Model）的构建框架。这不仅仅是关于扁平化，更是关于建立基于信任和清晰权责边界的动态连接点。 关键议题： 如何通过“微型团队”（Squads）和“社区实践”（Communities of Practice）打破信息孤岛？ 实践工具： 引入“去中心化决策框架”（Decentralized Decision Matrix），明确不同层级在不同情境下的决策权限范围。 第二章：信任资本的量化与投资 在赋能文化中，信任是比流程更重要的资产。本章探讨了如何从制度和日常行为层面，系统性地建立和维护组织内的信任资本。我们提出了“信任溢出效应”模型，阐释了高信任度如何减少监督成本、加速项目周期。 案例分析： 深入剖析一家跨国科技公司，如何通过透明化的薪酬结构和完全授权的项目管理，在两年内将中层管理成本降低了18%。 衡量指标： 介绍“组织心理安全指数”（Organizational Psychological Safety Index, OPSI）的构建方法，以及如何将其纳入绩效评估体系。 --- 第二部分：精通目标设定与绩效反馈的艺术 本部分摒弃了传统的自上而下、年度回顾的僵硬流程，转向更具适应性和持续性的目标管理与反馈机制。 第三章：超越OKR：动态目标设定的敏捷方法 目标设定是连接个人努力与战略方向的桥梁。本书详述了一种结合了长期愿景和短期迭代的“弹性目标框架”（Resilient Goal Framework, RGF）。该框架强调目标的透明度、可调整性以及与价值交付的直接挂钩。 方法论对比： 详细对比了传统KPI、OKR与RGF在快速变化行业中的适用性差异。 实操步骤： 提供了季度审查（Quarterly Check-ins）和月度校准（Monthly Calibration）的详细工作坊流程模板。 第四章：即时、前瞻性的绩效对话：从“评估”到“发展” 绩效反馈的重心必须从“过去表现的审判”转向“未来潜力的激发”。本章详尽阐述了如何进行高质量、高频率的绩效对话。重点在于学习如何提问，而非直接提供答案。 反馈模型： 介绍并示范了“SBI-E模型”（Situation-Behavior-Impact-Expectation），确保反馈的客观性和建设性。 困难对话的艺术： 提供了处理绩效不佳或态度问题的结构化沟通脚本，强调区分“人”与“行为”的重要性。 --- 第三部分：激发团队的内驱力与自主学习 赋能的最终目标是培养员工的“主人翁精神”和持续学习的能力。本部分关注如何通过领导行为激发这种内在的驱动力。 第五章：自主权的设计：边界、资源与责任的三角平衡 自主权并非为所欲为。本章论述了如何在清晰的战略边界内，为团队授予最大的操作自由度。关键在于定义好“什么不能动”（边界），并确保“可以动”（资源）的效率。 权力下放的阶段模型： 提出了一个五阶段的“授权成熟度模型”，帮助领导者判断何时可以增加或收回特定领域的决策权。 资源配置的灵活性： 探讨了“动态预算分配”机制，允许团队根据实时需求调整资源投入，而非被固定的年度预算所束缚。 第六章：从“解决问题”到“发现问题”：培养批判性思维 真正有价值的员工不仅能解决老板给出的问题，更能主动识别并提出新的战略机遇或潜在风险。本章专注于领导者如何通过提问的艺术，引导团队进行更深层次的思考。 教练式提问的精髓： 详细分类并示范了开放式、探究式、假设性提问的场景应用，避免“封闭式领导提问陷阱”。 失败的重新定义： 阐述了“快速失败、小步迭代”的文化如何通过系统的“经验提取会议”（After Action Reviews）转化为组织级的智慧，而非仅仅是个人的挫折。 --- 第四部分：领导者的自我迭代：持续学习与适应性领导 赋能型领导者本身就是一个持续学习的系统。本部分转向对领导者自身技能和心态的深度反思。 第七章：反思性实践：领导者如何进行自我诊断？ 一个优秀的领导者必须具备高度的自我觉察能力。本章介绍了一系列用于领导者自我诊断的工具和框架，帮助他们识别自身的认知偏见和领导盲点。 360度反馈的深度解读： 如何超越得分，解读原始评论中的模式和情感线索。 领导者日志与情景回顾法： 教授如何系统性地记录关键决策点和人际互动，并运用特定的结构进行事后分析，从而加速个人心智模型的升级。 第八章：文化塑形：将实践嵌入日常行为 领导力的变革最终是文化的变革。本章强调，只有当赋能和协作的原则被领导者持续、一致地体现在日常的言行举止中时，它们才能真正成为组织的DNA。 领导力的榜样力量： 探讨了领导者在面对压力和不确定性时，如何通过展示脆弱性、承担责任来“示范”期望的行为。 制度的固化： 如何设计入职培训、晋升标准和奖励机制，以巩固新的协作和赋能文化，确保其可持续性。 --- 结语：通往卓越的协作之旅 《超越界限》不是一本提供即时速效药的指南，而是一张绘制组织进化蓝图的地图。它要求领导者进行深刻的思维转变——从“知道答案”到“懂得引导”，从“管理任务”到“培育人才”。通过本书所介绍的系统性框架和实用工具，组织将能够建立起一套自我修复、自我成长的强大引擎，真正实现可持续的、跨越式的卓越发展。 适合读者： 企业高管、部门负责人、人力资源战略制定者，以及所有致力于打造高绩效、高适应性团队的领导者。 ---

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