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出版者:Lawrence Erlbaum Assoc Inc

作者:Kline, Theresa J. B.

出品人:

页数:240

译者:

出版时间:2002-12

价格:$ 63.22

装帧:Pap

isbn号码:9780805845426

丛书系列:

图书标签:

领导力
团队合作
团队建设
高效团队
组织管理
沟通技巧
协作
绩效提升
企业文化
人才发展

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具体描述

Teams That Lead: A Matter of Market Strategy, Leadership Skills, and Executive Strength strikes a balance between the current scholarly literature that exists in these fields and its impact on teams. The focus on leading executive teams makes this book unique. It provides three lenses with which to view team leadership and how those various lenses can assist in making teams more effective. The first focuses on paying close attention to the market strategy of the organization and how it should drive key decisions. The second focuses on the multiple roles of the designated leader of a team. The third focus shifts to executive teams and how to be a highly effective team player in the executive environment. Each section is grounded in theoretical and empirical evidence. How this information can then be translated into useful knowledge for practitioners and researchers follows. To make it practical, however, the book provides examples, cases, measuring tools, and questions. This book will be of interest to students and professors in MBA programs, organizational behavior, public policy, and psychology courses. Practitioners, such as consultants, facilitators, trainers, and executive coaches will also be interested.

组织进化的罗盘：重塑现代企业效能的蓝图作者： [此处留空，避免提及原书作者] 出版社： [此处留空] ISBN： [此处留空] --- 核心洞察：超越结构，聚焦流动在当今瞬息万变的商业环境中，传统的层级结构和僵化的流程正日益暴露出其局限性。《组织进化的罗盘》并非一部关于团队组建或领导力技巧的教学手册，而是一部深入剖析现代企业运作底层逻辑的深刻著作。本书旨在为那些致力于提升组织敏捷性、激发内在创新潜能，并最终实现可持续增长的战略决策者、高管以及组织架构师，提供一套全新的、可操作的理论框架和实践路径。本书的核心论点是：企业的最终效能，不取决于其静态的组织结构图，而在于信息、资源和决策在组织内部的“流动性”与“适应性”。我们必须将组织视为一个复杂的、不断进化的生态系统，而非一台可以被精确预设和优化的机器。 --- 第一部分：解构现代性——组织效能的四大悖论本书伊始，便犀利地指出了当前企业管理实践中存在的四大核心悖论，这些悖论阻碍了组织潜能的完全释放： 1. 效率与韧性的矛盾：过度追求流程标准化以提高效率，往往会削弱组织对突发事件的反应速度和弹性。我们探讨了如何在保持核心流程稳定性的同时，通过“冗余”的知识共享机制和跨界协作单元，构建起必要的韧性缓冲带。 2. 集中与授权的张力：决策集中化保证了战略一致性，却可能扼杀一线创新；完全放权则可能导致战略漂移和资源分散。本书提出了一种“分层决策共振模型”，明确了哪些决策必须上收，哪些决策应下放至信息最近的接触点，并通过透明化的反馈循环进行校准。 3. 专业化与整体性的冲突：深度专业化是技术进步的必然，但高度的专业孤岛（Silos）会阻碍跨职能问题的解决。我们分析了如何设计“T型人才网络”和“任务导向型项目矩阵”，确保专业深度不以牺牲全局视野为代价。 4. 目标导向与探索需求的平衡：短期业绩压力迫使组织聚焦已知路径，但长期生存依赖于对未知领域的探索。本书强调了建立“双轨制运营体系”——一个聚焦于优化（Exploitation），另一个专注于探索（Exploration）——并探讨了如何将两者的产出有效整合，避免资源竞争或相互排斥。 --- 第二部分：流动性架构——重塑信息与价值的通路本书将大部分篇幅聚焦于如何构建一个能够自然促进信息高效流动的“流动性架构”。这涉及对传统组织图谱的颠覆性重构： 2.1 脉络网络：从层级到连接我们不再关注“谁向谁汇报”，而是关注“谁需要谁的信息”。本书详细阐述了“脉络网络设计法”，它要求首先绘制出关键业务流程所需的信息依赖图，然后根据这些依赖关系，设计出最小化信息传递延迟的沟通通路。这包括：动态工作群组（Dynamic Working Groups）：替代固定的部门墙，根据特定的挑战或机会，在短期内聚合跨领域的专家。知识触点（Knowledge Nodes）：识别和赋能组织中关键的信息枢纽人物，确保关键知识不仅被记录，更能被主动传播和应用。结构化非正式通道：设计激励机制，鼓励跨越层级和职能的“弱连接”的形成与维护，因为创新往往诞生于这些边缘地带。 2.2 决策的地理化与去中心化本书主张，有效的决策需要尽可能地“地理化”（即让决策权位于信息发生的现场）。我们深入探讨了“决策权清单”的制定流程： 1. 识别关键决策类型：（如资源分配、客户接口、技术标准等）。 2. 量化信息需求与时间敏感度：评估决策所需信息的完整性和速度要求。 3. 匹配授权层级：确保决策权被赋予给具备所需信息和承担后果能力的最小组织单元。同时，本书强调了“决策透明度”的必要性，即使决策权被下放，其背后的逻辑和结果仍需对相关方开放，以建立信任和学习循环。 --- 第三部分：适应性文化——驱动自我优化的引擎组织进化不仅是架构的调整，更是文化和激励体系的重塑。本书认为，一个适应性强的组织，其文化必须能够容忍和学习失败。 3.1 试错的工业化探索与创新必然伴随着失败。本书提出了“可控的、有预算的试错机制”，将失败视为一种必须被记录和分析的“投资回报”。我们探讨了如何建立：失败复盘的非惩罚性框架：区分是“流程性错误”还是“战略性错误”，并据此调整问责机制。快速原型与迭代周期：鼓励以最小可行产品（MVP）的心态，快速验证假设，避免在错误的方向上投入过多资源。 3.2 激励系统与目标对齐传统的KPI体系往往奖励个体或小团队的局部优化。本书倡导构建一种“网络化目标对齐机制”，确保个体努力能够自然地汇聚成组织的整体进化方向：价值流驱动的衡量标准：将衡量重点从“活动量”转移到“端到端价值交付的效率和质量”。共享远景的激励：建立跨越部门边界的奖励机制，激励员工为组织层面的突破性成果负责，而非仅仅完成自己的任务清单。 --- 结语：从管理到培育《组织进化的罗盘》的最终目标，是帮助领导者从“控制者”转变为“培育者”。成功的组织不是被严格“管理”出来的，而是被适当地“培育”出来的——为其提供清晰的边界、充足的资源、必要的反馈，然后允许其在复杂环境中自然地找到最优的生存和发展路径。本书提供了一整套工具和思维模型，帮助管理者设计一个能够自我优化、持续学习，并最终实现穿越商业周期的组织生态。这是一本献给所有渴望带领组织迈向下一阶段成熟度的远见者的必读书籍。