具体描述
《执行HR系列•执行人力资源战略规划》将介绍：人力资源研究培训中心是国务院发展研究中心直属的事业法人单位，主要研究人力资源领域的重要理论、重大战略、关键技术和核心政策问题，并负责全国政策咨询系统人力资源的开发和培训。一为了提高人力资源管理实际工作者的执行效果，在人力资源研究培训中心主任王佩亨和副主任林泽炎的组织、策划下，编写了本套“执行HR系列”丛书。
本套丛书包括：《执行职业生涯管理》、《执行绩效管理》、《执行人力资源战略规划》、《执行招聘管理》、《执行岗位管理》、《执行薪酬管理》和《执行培训管理》。丛书本着“实践出真知”的理念，结合相关的经典案例，对组织如何进行职业生涯设计、绩效管理、人力资源规划、招聘管理、培训管理、薪酬管理等相关问题进行详细的介绍，并提出了解决问题的方法。
本套丛书适合于企业人力资源工作人员、人力资源问题研究者以及大中专院校人力资源专业师生阅读，也可作为人力资源工作者的培训教材。
《执行HR系列•执行人力资源战略规划》系统地介绍了企业人力资源战略规划的重要理论、操作方法和经典案例，通过学习可使读者根据整体战略和经营环境制定统一的人力资源战略，根据明确的人力资源战略制定一致的人力资源管理职能。《执行HR系列•执行人力资源战略规划》选用了大量著名企业在人力资源战略规划方面的经典案例，如华为公司、安利(中国)公司、联想公司、诺基亚公司等。
《执行HR系列•执行人力资源战略规划》适合企业人力资源工作人员、人力资源问题研究者以及大中专院校人力资源专业师生阅读，也可作为企业人力资源工作者的培训教材。
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用户评价
当我拿到《执行人力资源战略规划》这本书时，我的第一感觉是，终于有本书可以系统地告诉我，如何将那些空泛的战略目标，转化为能够真正落地的行动。我一直觉得，很多时候我们做HR工作，就像是在“被动执行”，领导说什么，我们就做什么，很少能够主动去思考，我们的工作如何能更好地支撑企业的长远发展。我期待这本书能够提供一套完整的“执行框架”，从战略的分解、目标的设定、资源的调配，到过程的监控和结果的评估，都有详细的指导。然而，这本书并没有满足我最初的这个期待。它更多地是在进行一场关于“战略本质”的深度探讨。它花了很多篇幅去阐述，为什么需要人力资源战略规划，它在整个企业战略体系中应该扮演什么样的角色，以及如何确保人力资源规划能够真正地为业务目标服务。书中充斥着大量的宏观概念，比如“企业使命”、“愿景”、“核心竞争力”、“组织能力”等等，并试图将人力资源规划置于这些框架之下进行审视。它会详细分析，不同行业、不同发展阶段的企业，在人力资源战略规划方面应该关注的重点有所不同。比如，初创企业可能更侧重于人才的吸引和保留，而成熟型企业则可能更需要关注组织能力的提升和人才的梯队建设。它也探讨了如何通过人力资源规划来构建企业的竞争优势，比如通过差异化的人才策略来打造独特的企业文化，或者通过优化人才配置来提升运营效率。但关于具体的“执行”层面，比如如何进行详细的行动计划分解、如何进行有效的沟通和变革管理、如何建立一套科学的评估和反馈机制来跟踪战略执行的进度，这些方面的内容相对较少。这本书更像是一个“战略启蒙者”，它为你打开了理解人力资源战略的“天窗”，但具体的“落地”路径，则需要你自己去探索和设计。
评分在我眼中，《执行人力资源战略规划》这本书，就像是一本关于“顶层设计”的哲学读物，它探讨的不是“如何落地”，而是“为何要落地”以及“落地什么”。我原本设想着，它会像一本工具书，提供诸如“如何进行SWOT分析”、“如何设定SMART目标”、“如何设计绩效考核体系”之类的具体方法。然而，这本书的内容，更多地集中在人力资源战略规划的“战略定位”和“战略内涵”上。它反复强调，人力资源战略规划必须与企业的整体战略高度协同，不能脱离业务目标而独立存在。书中大量的篇幅都在分析，如何在复杂的商业环境中，识别出支撑企业成功的“关键成功因素”，并将其转化为人力资源规划的重点。它会详细阐述，不同类型的企业，在不同的发展周期，应该如何构建自己的人力资源战略。例如，在竞争激烈的市场中，企业可能需要通过人才创新来获取竞争优势；而在成熟的稳健市场中，则可能更需要通过精细化管理来提升效率。它也深入探讨了“组织能力”的重要性，并解释了如何通过人力资源规划来塑造和发展这些能力，比如通过培训体系的构建、人才引进的策略等等。但我总觉得，它在“执行”这个环节上，并没有给出一个清晰的指引。它让你明白了“战略是什么”，但对于“战略如何被执行”，则留下了大量的空白。它更像是在给你“战略思维”，而不是“执行技巧”。对于那些希望找到具体操作方法的读者来说，可能会感到有些理论化，但对于那些希望提升自己战略高度的HR从业者来说，则是一本值得深思的书。
评分坦白说，《执行人力资源战略规划》这本书，并没有像我期待的那样，提供一套详细的“执行秘籍”。我原以为，它会像一本操作手册，列出具体的步骤、方法、工具，甚至是一些现成的模板，让我能够直接套用到我日常的工作中，指导我如何一步步地去制定和落地人力资源战略。但事实是，这本书更多地是在进行一场关于“战略是什么”的深度对话。它花了大量篇幅去阐述，为什么需要人力资源战略规划，它在整个企业战略中扮演什么样的角色，以及如何确保人力资源规划能够真正地驱动业务的成功。书中大量讨论了“战略对齐”、“核心能力”、“组织发展”等概念，并试图将人力资源战略置于一个更宏观的视角下进行审视。它会详细分析，在不同的行业、不同的企业发展阶段，人力资源战略规划应该关注的重点有何不同。比如，对于一个处于初创期的企业，人力资源战略可能更侧重于吸引和留住关键人才，而对于一个成熟型的企业，则可能更需要关注组织的效率提升和人才的继任计划。它也探讨了如何通过人力资源规划来构建企业的竞争优势，比如通过差异化的人才策略来打造独特的企业文化，或者通过优化人才配置来提升运营效率。然而，对于具体的“执行”层面，比如如何进行详细的行动计划分解、如何进行有效的沟通和变革管理、如何建立一套科学的评估和反馈机制来跟踪战略执行的进度，这些方面的内容相对较少。这本书更像是一个“战略启蒙者”，它为你打开了理解人力资源战略的“天窗”，但具体的“落地”路径，则需要你自己去探索和设计。
评分收到这本《执行人力资源战略规划》，我当时的想法是，终于有一本书能告诉我，怎么把那些高大上的战略口号，真正落地到日常的工作中。我一直感觉，我们公司在制定战略规划时，往往是写得很好看，领导也很满意，但到了执行层面，就变得很模糊，很多时候HR部门也只是被动地执行一些指令，而不是主动地去参与和推动。这本书给我的感觉，是它并没有给出“执行”的具体方法论，而是花了很多篇幅去分析“战略”本身。它从企业发展的不同阶段、不同行业特征出发，阐述了不同类型的人力资源战略规划应该包含哪些要素，以及如何识别和定义企业的核心竞争力，并将其转化为人力资源战略的关键点。我印象深刻的是书中关于“战略协同”的部分，它强调了人力资源战略与市场战略、财务战略、运营战略之间的联动关系，指出只有当这些战略形成合力，才能真正发挥出战略的威力。书中也探讨了“组织能力”的重要性，并详细阐述了如何通过人力资源规划来构建和发展这些能力。比如，在创新驱动型企业中，可能需要重点关注员工的创造力、学习能力和风险承受能力；而在成本控制型企业中，则可能更侧重于员工的执行力、效率和成本意识。这些分析让我开始思考，我们公司当前最需要发展哪些组织能力，以及人力资源应该如何去支撑这些能力的提升。这本书更多地是在“启发”你思考，让你从更高、更远的维度去看待人力资源战略规划，而不是提供一本“照着做”的指南。它让你明白，战略规划的首要任务是“战略定义”和“战略对齐”，而具体的执行方法，则需要根据具体的战略内容和企业实际情况来设计。
评分读完《执行人力资源战略规划》，我的第一感觉是，这本书的内容，跟我想象中的“执行”二字，似乎有些距离。我原本期待的是一本能够提供详尽的执行步骤、操作流程，甚至是案例分析的书，能够告诉我如何将人力资源战略有效地转化为可执行的计划，并且监督和评估这些计划的实施效果。然而，这本书更多地是在探讨“战略”的形成和“战略”与企业整体发展的关系。它深入分析了为什么需要人力资源战略规划，它在企业战略体系中扮演什么样的角色，以及如何确保人力资源战略能够真正地支持业务目标的实现。书中有大量的篇幅在讨论“战略意图”、“核心竞争力”、“组织能力”等概念，并阐述了如何通过人力资源规划来识别、发展和优化这些战略要素。例如，书中会详细阐述在不同的商业环境中，企业应该关注哪些关键的成功因素，以及人力资源如何通过人才引进、培养、激励等方式来支持这些成功因素的实现。它也会讨论如何进行“人才盘点”，识别企业内部的人才优势和劣势，并制定相应的策略来弥补人才短板。但关于具体的“执行”过程，比如如何分解战略目标到部门和个人、如何设计有效的沟通和培训机制来传达战略、如何建立反馈和调整机制来确保战略的持续推进，这些方面的内容相对较少。这本书更像是一个“战略思考”的启蒙读物，它帮助你理解“为什么要做”以及“要做什么”，但对于“如何做”，则留下了很大的探索空间。对于希望获得一套完整的“执行工具箱”的读者来说，可能会觉得意犹未尽。它更适合那些已经对战略有一定理解，但希望从更高层面去审视和优化自己HR战略规划的管理者。
评分拿到《执行人力资源战略规划》这本书，我的第一反应是，终于可以摆脱那些零散的、碎片化的人力资源管理知识，来系统地学习如何制定和执行真正有价值的HR战略了。我一直觉得，很多时候我们做HR工作，就像在“救火”，总是在处理各种突发事件，而缺乏对未来的清晰规划。这本书，我期待它能提供一套完整的“作战手册”，告诉我在人力资源战略规划的道路上，每一个关键节点应该如何操作，应该关注哪些细节。然而，当我翻开书页，我发现它并没有提供我所期望的“操作指南”。这本书更多地是在进行一场关于“战略本质”的探讨。它深入分析了人力资源战略规划的“为什么”和“是什么”，而对于“如何执行”，则着墨不多。书中花了大量篇幅来阐述人力资源战略与企业整体战略的“对齐”问题，以及如何识别和发展能够驱动业务成功的“关键能力”。它会详细讲解，如何去理解企业的商业模式，如何去分析市场的竞争格局，以及如何将这些外部因素转化为人力资源规划的出发点。书中还探讨了“组织设计”的重要性，以及如何通过人力资源规划来优化组织结构，提升组织效能。它也会涉及“人才发展”和“绩效管理”，但都是从战略的高度去阐述，而不是提供具体的工具和方法。我感觉这本书更像是一位“战略导师”，它引导你去思考HR在企业发展中的定位，去理解战略的深层逻辑，但它并不会直接告诉你，如何去写一份详细的执行计划，如何去管理变革过程中的阻力，或者如何去评估战略执行的成效。它为你提供了“战略视野”，但具体的“执行路径”，则需要你自己去摸索。
评分这本书的标题是《执行人力资源战略规划》，我本以为它会像一本操作手册那样，详细列出每一步该怎么做，比如如何进行 SWOT 分析、如何设定 KPI、如何设计培训项目等等，甚至期待它能提供一些现成的模板，可以直接套用。然而，当我翻开书页，却发现它并没有像我想象的那样，给我一本“工具箱”。这本书更像是在描绘一幅宏大的蓝图，探讨的是“为什么”和“什么”，而不是“怎么做”。它花了很多篇幅来阐述人力资源战略规划在整个企业战略中的定位，以及它如何支撑业务目标。书里反复强调，人力资源战略规划不是孤立存在的，而是要与企业的愿景、使命、价值观深度融合，要服务于业务的长期发展。这一点我倒是挺认同的，很多时候我们做HR工作，容易陷入战术性操作，忘记了背后的战略支撑。这本书让我开始反思，我在制定和执行HR策略时，是否真正理解了公司整体的战略方向，是否能够清晰地将HR的行动与公司的营收增长、市场份额拓展、产品创新等核心目标联系起来。它让我意识到，很多时候我们以为的“人力资源战略”，可能只是部门的年度计划，离真正的“战略”还有很远的距离。书中还探讨了不同行业、不同发展阶段的企业，在进行人力资源战略规划时可能面临的挑战和需要关注的重点，比如初创企业可能更关注人才的吸引和保留，而成熟型企业则可能更侧重于组织能力的提升和人才的继任计划。这部分内容非常有启发性，它让我从一个更宽广的视角去看待HR工作，不再局限于自己公司当前的状况，而是能够借鉴其他领域的经验，思考未来的可能性。总的来说，这本书更偏向于理论和宏观层面的探讨，对于那些希望找到具体执行步骤的读者来说，可能会有些失望。但如果你想提升自己的战略思维，理解HR在企业发展中的核心价值，那么这本书绝对值得一读。它为你打开了一扇门，让你看到HR战略规划的“诗和远方”，至于如何抵达，则需要读者自己去探索和实践。
评分我一直认为，人力资源管理是一个与“人”息息相关的学科，它充满了温度和人情味。然而，《执行人力资源战略规划》这本书，却给我带来了一种截然不同的体验，它更多地是在谈论“效率”、“系统”和“价值”。我本以为，一本关于人力资源战略规划的书，会着重探讨如何提升员工的敬业度、如何构建和谐的团队文化、如何通过情感激励来激发员工的潜能。但这本书的重点，完全不在于此。它更像是在将人力资源管理“商业化”和“系统化”，将HR部门视为一个能够为企业创造战略价值的“业务伙伴”。书中大量的篇幅都在分析如何通过精细化的数据驱动，来识别组织的战略短板，如何设计一套系统化的流程，来培养和发展支撑企业战略的关键人才。它会详细讲解，如何通过“人才盘点”来评估组织内部的人才现状，如何建立“人才池”来应对未来的用人需求，以及如何通过“绩效管理”来驱动员工的行为与战略目标保持一致。我印象深刻的是书中关于“组织能力”的论述，它强调了在不同的行业和商业环境下，企业需要具备哪些核心的组织能力，以及人力资源部门如何通过战略规划来构建和强化这些能力。例如，在创新驱动型企业中，可能需要重点关注员工的创造力、学习能力和风险承担能力；而在成本控制型企业中，则可能更侧重于员工的执行力、效率和成本意识。这种“非人性化”的、更偏重于“系统工程”的处理方式，让我有些意外，但也迫使我重新审视HR工作的本质，它不仅仅是服务于人，更是要通过对人的有效管理，来实现企业的战略目标。
评分我一直觉得，人力资源管理是一个充满了“人情味”的领域，毕竟我们处理的是和人有关的一切。这本书《执行人力资源战略规划》在这一点上，却给我带来了一种截然不同的感受，它更多地是在谈论“组织”和“战略”，而不是“个体”和“情感”。书中反复出现的词汇是“能力模型”、“人才池”、“组织发展”、“绩效驱动”。我原本以为，一本关于人力资源战略的书，会探讨如何更好地管理人心，如何激发员工的潜能，如何构建一个和谐的工作氛围。然而，这本书的重点完全不在于此。它更像是在讲如何把人力资源变成一种“资产”，一种能够为企业创造价值的“战略工具”。它详细分析了如何通过精细化的数据分析来识别组织的关键能力缺口，如何设计一套系统性的培训和发展体系来弥补这些缺口，以及如何通过科学的绩效管理来驱动员工的行为朝着战略目标迈进。我读到关于“人才市场”的概念，它将企业内部的人才视为一个可供内部调配的“市场”，通过建立清晰的职业发展路径和人才流动机制，来确保关键岗位上总有合适的人选。这一点倒是让我眼前一亮，以往我更多地是关注个体员工的满意度，而这本书则让我看到了从全局角度，如何去“运营”企业的人才。书中也涉及了组织变革的管理，但并非从安抚员工情绪的角度出发，而是从如何设计变革流程、如何通过有效的沟通和培训来帮助员工适应新的组织架构和工作方式。这种“非情感化”的处理方式，让我有些不适应，但同时也迫使我重新思考，在战略执行的过程中，情感固然重要，但如果没有清晰的战略指引和系统化的管理流程，很多“人情味”的处理反而会阻碍战略的推进。这本书让我意识到，人力资源战略规划，本质上是一场关于“效率”和“效果”的系统工程。
评分说实话，当我拿到《执行人力资源战略规划》这本书的时候，我的脑子里充满了各种具体的“执行”场景。我设想着它会提供一些实用的工具，比如如何制作年度HR战略规划报告，如何评估战略执行的ROI，如何设计员工沟通计划来传递战略信息。但这本书，并没有满足我最初的这些期待。它更像是在进行一场深刻的“战略对话”，围绕着“人力资源”与“企业整体战略”之间如何建立起一种共生共荣的关系。书中探讨了大量的宏观概念，比如“企业愿景”、“战略地图”、“业务流程再造”等等，并试图将人力资源规划置于这些宏大的框架之下。它花了相当多的篇幅去论证，为什么人力资源部门不能仅仅扮演一个服务性的角色，而必须成为企业战略的“驱动者”和“赋能者”。书里反复强调，人力资源战略规划的成功，很大程度上取决于对企业整体战略的深刻理解，以及对业务需求的精准把握。它会详细分析不同类型的企业，在不同发展周期下，对人力资源战略规划的需求会有何不同，以及如何根据这些需求来量身定制规划。例如，对于快速扩张型企业，人力资源战略规划可能需要更侧重于人才的快速招聘和规模化培训；而对于成熟的稳定型企业，则可能更需要关注组织能力的提升和人才的梯队建设。我感觉这本书在“战略定位”和“战略设计”上做得非常出色，它为你提供了理解人力资源战略的“宏观视角”和“战略思维”，但至于如何将这些“宏观”转化为“微观”的执行层面，则需要读者自己去填充和实践。它为你勾勒了“蓝图”，但具体的“施工方案”，则需要你自己去绘制。
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