具体描述
At least 30 percent of American companies, from American Express and Bank of America and IBM to Marriott, Procter and Gamble, Time Warner, and a host of smaller firms, subject their employees to one or more personality tests each year. Why do they do it? Employers want to hire and retain employees who are qualified, confident, resilient, even-tempered, and loya. Personality assessments, like coaches, help them identify potential problems. The corporate world is intense. Employers need to know how their staff will deal with the inevitable pull of priorities between a regimented corporate life and family responsibilities. Under normal conditions--and under stress--how do you deal with conflicts, solve problems, and arrive at results? Will you overlook important details? Find it difficult to interact with you colleagues? Disrupt a team? Threaten your supervisor? Employers care how you make sense of the world because they want you to be reliable-as reliable as the test they're subjecting you to. You will be hired--or retained--because the test shows you will pose the least financial risk to your employer. Can these tests be "beaten"? The short answer is no. But you can certainly learn more about them and, based on that knowledge, have a better idea of the answers each test is looking for.
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读后感
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用户评价
这本书的叙事风格，坦白讲，有点**“疏离感”**。它很少使用“你”或者“我们”这样的代词，更多的是采用一种客观、冷静的第三人称视角来陈述事实和理论。我感觉自己像是在阅读一份关于心理测量学历史的文件汇编，而不是一本旨在“解码”某个特定流程的指南。比如，在讨论**“行为事件访谈”（BEI）**时，它花了整整一个章节来追溯BEI在20世纪70年代初期的起源，并详细列举了最早的几个实验设计。这对于历史爱好者来说也许有趣，但对于正在准备下周面试的人来说，这些历史背景显得极为冗余和不接地气。我更想知道的是，当面试官问及“请描述一次你应对冲突的经历”时，如何运用STAR原则来构建一个既真实又符合职场高绩效标准的回答结构。书里对STAR原则的提及，也只是轻描淡写，没有给出任何可以借鉴的**“高分范例”**的结构拆解。此外，书中对于**“文化适应性”**在跨国招聘中的影响分析也显得力度不足，仅仅提到了不同文化对“外向”或“果断”的理解存在差异，但没有提供任何具体的文化倾向性测试的调整建议，比如，面对一个典型的德国企业测试和一个典型的美国企业测试，我们应该在表达上做何种细微的调整。总而言之，它提供了丰富的背景知识，却在关键的“如何做”的问题上留下了巨大的空白。
评分这本书，说实话，拿到手的时候我还有点期待，毕竟“解码”这个词听起来就挺有吸引力的，仿佛能带我一窥那些在职场中令人捉摸不透的心理测试背后的玄机。然而，翻开前几页，我很快就察觉到它似乎更偏向于对**通用的人格理论框架进行概述**，而非深入到具体的职场测试工具的实操层面。它花了大篇幅去介绍“大五人格模型”的历史演变、信效度的衡量标准，甚至还引用了不少心理学经典文献的段落，读起来就像一本略显枯燥的学术入门教材。我原本期望的是能看到针对“结构化行为访谈”中那些陷阱问题的分析，或者不同公司在招聘时会偏好哪种测试工具的案例对比，但这些内容几乎没有涉及。书中对**“情境判断测试”（SJT）**的讨论也仅仅停留在定义层面，没有给出任何实用的“如何识别情境中的最优解”的策略分析，更别提那些让人头疼的“逆向工程”技巧了。对于一个急切想知道“我该如何‘包装’我的回答才能更匹配高管职位的要求”的读者来说，这本书提供的更多是心理学的宏大背景，而不是临阵磨枪的实用“秘籍”。它更像是一篇优秀的、内容详实的、但略显学院派的**心理测量学基础综述**，而不是一本针对职场求职者的“实战手册”。如果想深入了解人格理论的演进，它或许合格，但若指望它能教你如何在明天那场关键的性格测试中脱颖而出，那恐怕要大失所望了。
评分这本书的排版和信息密度给我留下了深刻的印象，它大量使用了脚注和大量的参考文献列表，这无疑增加了其学术权威性，但也使得阅读体验显得有些**“沉重和碎片化”**。我发现自己经常需要停下来去查阅那些加在页脚的专业术语解释，而不是专注于核心内容的理解。尤其是在涉及到**“情商测试”（EQ）**的章节，书中详细对比了Mayer-Salovey的模型和Goleman的模型，并对各自的测量工具进行了细致的对比分析，例如，对MSCEIT（能力型情商测试）和混合式情商问卷的优劣势的分析非常详尽。但问题在于，它没有清晰地告诉读者，当你在一个强调“团队合作”和“同理心”的科技公司面试时，你的情商分数应该倾向于体现在哪种能力维度上，以及更重要的是，如何通过日常的交流实践来“展示”出高情商，而不是仅仅在问卷上打出高分。书中对**“压力面试”**或**“压力下的人格反应”**的探讨也显得过于理论化，只是泛泛而谈压力对认知功能的影响，而没有提供任何具体的、可以在面试前进行的心理预演或放松技巧。因此，这本书更像是一部**严谨的、侧重于测量学和心理学基础的参考书**，而不是一本直击职场应用痛点的实用手册。
评分我必须承认，这本书在**“测试的伦理边界”**这一块的探讨是比较深入的。它详细剖析了早期测试中存在的种族和性别偏见如何被识别和修正，以及现代测试设计者必须遵守的各项法规要求。这部分内容非常全面，引用了大量的法律案例和行业标准，对于HR专业人士或对测试公正性有深度兴趣的人来说，绝对是一份有价值的参考资料。然而，作为一名专注于提升个人应试能力的读者，我发现自己的耐心被消耗在了这些宏观的、监管层面的讨论上。例如，书中花了三章的篇幅来讨论**“测试分数报告的透明度”**，这无疑是重要的，但对于我这种想知道“我的90分和95分在不同公司意味着什么”的读者来说，帮助不大。我期待的是一些关于**“非言语智力测试”**的实战解析——比如那些图形推理题或空间想象题，它们是否真的能预测领导潜力，以及如何快速适应这类纯粹视觉信息处理的测试模式。这本书对此的回答是：这类测试在预测工作绩效方面关联性较低，因此不应作为主要决策依据。这种学术上的“不推荐”，并没有帮助我解决眼前的“如何通过”的难题。这本书更像是一个“测试建造者”的指南，而非一个“测试应对者”的秘籍。
评分读完这本书的感受，怎么说呢，就像是去参加一个豪华自助餐，所有的菜品摆放得极尽奢华，色彩搭配完美，食材看起来也都是顶级的，但当你真正拿起叉子准备品尝核心菜肴时，却发现大部分都是精致的“沙拉”和“装饰性水果”。我特别关注了关于**“动机性测试”（Integrity Tests）**的部分，这是职场中越来越常见的筛选手段，因为它直接关联到诚信和职业道德。我期待书中能提供一些“高风险回答”的范例，或者至少揭示那些试图掩盖负面特质时，系统是如何捕捉到矛盾点的。然而，全书对这个话题的覆盖，停留在“这类测试旨在预测工作场所的偏差行为”这种基础陈述上。接着，书中转向探讨了**“数字智力测试”**在特定行业中的应用，我原本以为这里会有关于快速心算、数据解读速度的训练建议，或者至少是不同行业对逻辑推理能力的具体侧重点分析。结果呢，它只是简单地提到这些测试的统计学意义，然后就匆匆带过了。最让我感到资源浪费的是，书中花了大量篇幅描述了**“项目反应理论”（IRT）**的数学模型，虽然严谨，但对于一个普通求职者或人力资源初级管理者来说，这些复杂的公式几乎毫无实际操作价值，它们更像是为心理学研究者准备的脚注，而不是为实际应用者提供的工具箱。这本书在理论深度上确实扎实，但这种深度似乎“跑偏”了，它把精力放在了如何建构一个测试的科学性上，而非如何帮助用户应对一个已建构好的测试。
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