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出版者:中国法制出版社

作者:中国法制出版社 编

出品人:

页数:332

译者:

出版时间:2007-8

价格:21.00元

装帧:

isbn号码:9787802262331

丛书系列:

图书标签:

• 劳动法
• 劳动维权
• 法律手册
• 职工权益
• 用工关系
• 劳动争议
• 法律咨询
• 劳动合同
• 工资报酬
• 工伤赔偿

现代企业人力资源管理实务指南 内容概要 本书是一本面向当代企业人力资源管理专业人士、企业管理者以及对现代企业运营有深入兴趣的读者的专业指南。它系统、深入地探讨了从战略规划到日常执行的全面人力资源管理体系，旨在帮助组织建立高效、灵活且具备前瞻性的人才策略，以应对瞬息万变的商业环境和日益复杂的人才市场挑战。 第一部分：人力资源战略与组织设计 第一章：人力资源管理的战略定位与价值重塑 本章首先界定了现代人力资源管理（HRM）在企业核心竞争力构建中的战略地位，强调HR职能已从传统的行政支持转向业务伙伴和变革推动者。内容涵盖了战略匹配理论，阐述了如何将人力资源战略（如人才获取、绩效激励、能力开发）与企业的总体业务战略（如成本领先、差异化竞争、快速扩张）紧密对齐。 战略地图构建： 详细介绍了如何运用平衡计分卡（BSC）的视角来衡量和驱动人力资源绩效，将“人”的要素转化为可量化的商业成果。 敏捷组织架构设计： 探讨了面对数字化转型和市场快速变化，传统层级结构面临的挑战。重点分析了敏捷组织（Agile Organization）的特点，包括跨职能团队、去中心化决策和赋能员工的机制。提供了构建适应性强、响应迅速的组织结构的设计原则和实施步骤。 组织文化与变革管理： 深入剖析了组织文化对战略执行的支撑或阻碍作用。提供了识别、诊断和重塑核心组织文化的实用工具和方法论。同时，详细阐述了驱动有效变革管理（Change Management）的框架，包括利益相关者分析、沟通策略的制定以及如何降低变革阻力。 第二章：人力资源规划与人才预测 本章聚焦于如何通过前瞻性规划确保企业拥有合适数量和质量的人才，以支持未来发展。 需求预测与供给分析： 介绍了定量（如回归分析、趋势分析）和定性（如德尔菲法、情景规划）的人力资源需求预测方法。详细讲解了劳动力技能差距分析（Skill Gap Analysis），并阐述了如何将技术进步（如AI、自动化）对未来岗位能力结构的影响纳入预测模型。 继任者计划与关键人才识别： 强调了关键岗位和高潜力人才（HiPo）识别的客观性标准。提供了九宫格模型的高级应用，以及为关键岗位建立动态、多层次继任者梯队的具体流程，确保管理层级的持续稳定和领导力的有效传承。 第二部分：人才获取与雇主品牌建设 第三章：全渠道人才吸引与招聘优化 本章全面覆盖了从雇主品牌塑造到高效招聘执行的全过程，旨在帮助企业在人才竞争中脱颖而出。 雇主品牌（Employer Branding）构建与传播： 探讨了如何定义、量化和推广独特的员工价值主张（EVP）。内容包括利用社交媒体、员工推荐计划（ERP）和内容营销来构建真实、吸引人的雇主形象。 精益招聘流程设计： 强调招聘效率与质量的平衡。详细分析了候选人体验（Candidate Experience）对品牌和转化率的影响，并介绍了如何利用招聘技术（如ATS系统、AI筛选工具）实现流程自动化和优化决策质量。 数据驱动的招聘决策： 引入了关键招聘指标（KPIs），如招聘成本、入职满意度、首次季度绩效等，指导HR团队通过数据分析持续改进招聘渠道的有效性和招聘人员的效率。 第四章：融合性与合规性入职管理 本章关注新员工融入企业的过程，确保其快速、高效地投入工作并对企业文化产生积极认同。 结构化入职（Onboarding）体系： 区分了行政入职与文化与绩效融入。设计了为期30-60-90天的新员工融入路线图，确保新员工在技能、人脉和文化理解上同步发展。 多元、公平与包容（DEI）原则的初步植入： 阐述了在招聘和入职初期如何落实DEI原则，避免无意识偏见，并为构建一个真正具有包容性的工作环境打下基础。 第三部分：绩效管理与激励体系设计 第五章：面向未来的绩效管理体系 本章彻底摒弃了传统的年度回顾模式，转而推广持续性、发展导向的绩效管理框架。 持续反馈与辅导文化： 重点讲解了如何将绩效管理转变为日常的“签到”（Check-in）文化，强调实时反馈、教练式辅导的重要性，以及如何将目标设定（如OKR）与日常对话有机结合。 校准会议与绩效公平性： 提供了组织层面的绩效校准（Calibration）流程，以确保评估标准在不同部门和层级间的一致性和公平性，减少主观偏见。 绩效与发展挂钩： 分析了如何利用绩效数据来驱动培训需求识别、继任计划的调整，实现“绩效-发展”的闭环管理。 第六章：薪酬与全面激励策略 本章聚焦于设计既具竞争力又符合企业财务健康状况的薪酬福利体系。 基于价值的薪酬架构设计： 深入探讨了外部竞争性、内部公平性和个人贡献度之间的平衡。介绍了基于职级、市场对标和岗位价值评估（Job Evaluation）的方法。 激励机制的多样化： 除了基础薪酬，本章详细分析了短期激励（如基于团队和个人绩效的奖金设计）和长期激励（如股权激励、限制性股票单元RSU的设计原则）。 福利的个性化与弹性化： 探讨了如何设计满足不同代际员工需求的弹性福利计划（Cafeteria Plan），以提升员工感知价值和保留率。 第四部分：人才发展与能力构建 第七章：高影响力学习与发展（L&D） 本章旨在将L&D职能从成本中心转变为能力投资中心，确保员工技能与业务需求同步进化。 学习生态系统构建： 推广“70:20:10”模型的高级应用，侧重于在岗学习（On-the-Job Learning）和社交学习。介绍了如何利用内部知识管理平台和导师网络加速知识传递。 关键领导力发展项目： 详细规划了针对中层管理者和高潜人才的领导力发展项目（Leadership Development Program, LDP）的设计要素，包括情境学习、行动学习（Action Learning）和高管辅导的应用。 技能重塑与提升（Reskilling & Upskilling）： 面对技术颠覆，本章提供了识别未来关键技能（Future Skills），并设计大规模员工技能提升项目的实用框架。 第八章：员工敬业度与组织健康度量 本章关注如何构建一个员工愿意长期投入、充满活力的工作环境。 敬业度诊断与行动： 超越传统的年度调查，本章指导如何利用脉冲调查（Pulse Surveys）实时监测员工情绪。重点分析了驱动敬业度的关键因素（如自主权、资源支持、认可度）以及如何将调查结果转化为可衡量的部门级行动计划。 员工体验（EX）设计： 从“旅程地图”的角度分析员工在企业生命周期中的关键接触点，系统性地优化这些体验，以提升整体满意度和忠诚度。 离职分析与保留策略： 强调对自愿离职（Voluntary Turnover）进行深入的根本原因分析（RCA），并据此制定有针对性的、基于不同群体（如高绩效者、关键岗人才）的差异化保留策略。 第五部分：HR数字化转型与数据驱动决策 第九章：人力资源技术栈与数据治理 本章是面向数字化时代的HR转型蓝图，探讨如何有效地整合和利用HR技术。 HRIS/HCM系统选型与部署： 提供了评估和选择集成化人力资本管理（HCM）系统的实用框架，强调数据集成、用户体验和移动化能力的重要性。 人力资源分析（People Analytics）入门与进阶： 讲解了如何从描述性分析（发生了什么）迈向预测性分析（将发生什么）。重点介绍了招聘效率模型、人员流失风险预测模型的建立步骤和数据可视化方法。 数据伦理与隐私保护： 在数据驱动决策的同时，严格遵守数据隐私法规（如GDPR的通用原则），确保员工数据的安全和合规使用。 第十章：劳动关系管理与风险防控（非劳动争议处理） 本章概述了构建和谐、合规的工作环境所需的日常管理框架，重点在于预防性措施和流程优化，而非事后争议解决。 构建积极的劳资沟通机制： 强调建立透明、及时的内部沟通渠道和员工意见反馈机制，作为化解潜在矛盾的第一道防线。探讨了在不同组织层级中建立员工代表或委员会的有效模式。 内部政策的清晰化与普及： 详细阐述了关键管理政策（如工作时间管理、休假政策、反骚扰政策）的设计原则，确保政策表述清晰、易懂，并能被全体员工有效理解和执行，从而减少因信息不对称导致的合规风险。 绩效管理与纪律程序的规范化： 强调在执行任何纪律处分或管理措施前，必须遵循清晰、公平、一致的内部程序，确保所有管理行动都有充分的事实依据和流程记录，以维护管理的科学性和公信力。 组织重组与岗位调整的合规流程： 针对企业战略调整中常见的岗位变动、部门合并等情况，指导HR如何设计和执行符合法律精神、尊重员工权益的内部调整流程，将管理行为的风险降到最低。 本书旨在为企业HR专业人员提供一套系统化、可操作的工具箱，帮助他们超越行政职能，真正成为驱动业务增长和组织韧性的核心力量。

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我是一名自由职业者，虽然没有固定的雇主，但偶尔也会接到一些项目，涉及到合同的签订和权益的保障。之前在这方面吃过一些亏，对合同条款的理解不够透彻，导致后来出现了一些不必要的麻烦。《劳动维权法律手册5》这本书，对于我这样没有正式劳动关系的人来说，同样具有重要的参考价值。它让我认识到，即使不是传统的雇佣关系，很多劳动法的原则和精神同样适用。书中关于合同的签订、履行、变更和解除的章节，我反复阅读了几遍，对如何审查合同条款，如何明确双方的权利义务有了更深入的理解。特别是关于知识产权、报酬支付、违约责任等方面的讲解，对我很有启发。虽然书中的很多例子都是关于传统劳动关系的，但我能够从中提炼出一些普遍适用的原则，并将其应用到我的自由职业合同中。这本书让我变得更加谨慎和专业，在与客户打交道时，能够更自信地维护自己的合法权益。

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这本《劳动维权法律手册5》真是太及时了！我最近正好遇到一些棘手的劳动纠纷，之前自己上网查了很多信息，看得眼花缭乱，很多都太专业，根本理解不了。直到朋友推荐了这本书，我才觉得找到了救星。书里讲得非常清晰，不是那种干巴巴的法律条文堆砌，而是结合了实际案例，用通俗易懂的语言来解释各种劳动合同、工资支付、加班费、社保、工伤认定等方面的法律规定。我最看重的是，它提供了非常实操性的指导，比如如何收集证据、如何与用人单位沟通、什么时候可以申请劳动仲裁、仲裁流程是怎样的，甚至连起诉到法院的注意事项都写得很细致。翻阅过程中，我发现书中对于一些常见误区也进行了纠正，让我避免走了不少弯路。而且，书的排版也很合理，章节划分清晰，目录和索引也很实用，我能很快找到自己需要的知识点。总的来说，这本书就像一位耐心的法律顾问，随时准备在我最需要的时候提供帮助。对于任何一个劳动者来说，这本书都绝对是必备的“防身利器”，有了它，在面对职场不公时，我们至少知道该如何维护自己的合法权益，而不是只能忍气吞声。

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说实话，我之前对劳动法了解不多，直到前段时间工作上出了点小状况，才意识到学习劳动法知识的重要性。朋友推荐了这本《劳动维权法律手册5》，我才认真地去读了一下。这本书真的写得很好，一点都不枯燥。它没有用太多生僻的法律术语，而是用很生活化的语言，把那些复杂的法律条文解释得明明白白。我看了关于试用期、工资、加班、辞职、解雇这几个章节，觉得特别有用。书里讲得很清楚，什么时候我们 lavoratori（译注：此处使用法语词语，意为“劳动者”）的权益受到了侵害，我们应该怎么做，需要准备哪些材料，去哪里咨询。特别是书里提到的一些案例，让我觉得感同身受，也学到了很多处理类似情况的经验。以前觉得劳动纠纷特别麻烦，但读了这本书之后，感觉自己心里有底了，知道怎么去应对，不至于那么慌乱。这书就像一个随身的法律顾问，随时可以翻开来查阅，找到解决问题的方向。

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我是一名 HR，在工作中经常会遇到各种各样关于劳动法的咨询和处理。之前我也看过不少相关的书籍，但总觉得有些碎片化，不够系统。偶然的机会了解到《劳动维权法律手册5》，抱着试试看的心态买了回来。没想到，这本书给我带来了巨大的惊喜！它不仅涵盖了劳动法的核心内容，还在很多细节上做得非常到位。比如，对于如何规范劳动合同的签订、如何处理员工的入职离职手续、如何进行绩效考核和薪酬管理，以及如何应对各种劳动争议，书中都给出了非常详尽的解释和操作指南。尤其让我印象深刻的是，书中还专门辟出一章来讲解如何防范用人单位在劳动法方面的风险，这一点对于我们HR来说非常有价值。它提醒我们要注意的细节，比如劳动合同的期限、岗位职责的明确、加班费的计算方式等等，这些都是工作中容易出现疏漏的地方。此外，书中的案例分析也很生动，能够帮助我更好地理解法律条文在实际中的应用。这本书的实用性极强，我已经把它作为我日常工作的参考书，并且推荐给了我的同事们。

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这本书，不得不说，简直是广大劳动者的福音！我一直觉得劳动法离我们很远，很晦涩难懂，直到我遇到了《劳动维权法律手册5》。它就像一股清流，用最直白的语言，最贴近生活的案例，把那些曾经让我头疼的劳动法律知识，一一解构。我最关注的是关于社保和公积金的部分，之前对这些概念总是模糊不清，读了这本书才明白，原来我们的这些权益背后有着如此详细的法律规定，而一旦权益受损，我们应该如何去维权，书里都一步步教得很清楚。它不仅仅是告诉你“是什么”，更告诉你“怎么做”，这是最关键的。从准备材料到申请仲裁，再到后续的诉讼，每一个环节都给出了详细的操作指南，甚至是一些在实际操作中可能会遇到的细节问题，书中也都考虑到了。这本书让我明白，劳动维权并不可怕，可怕的是我们对法律知识的匮乏和无从下手。有了这本书，我们普通劳动者也能成为自己权益的捍卫者，不再是任人宰割的羔羊。

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