像教练一样带团队 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:机械工业

作者:吕峰

出品人:

页数:166

译者:

出版时间:2007-3

价格:30.00元

装帧:简裝本

isbn号码:9787111209874

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 吕峰
• 经管题材
• 团队
• 39
• 2010
• 领导力
• 团队管理
• 教练技术
• 高效团队
• 沟通技巧
• 目标设定
• 绩效提升
• 人才发展
• 团队协作
• 职场技能

登峰造极：高绩效团队的秘密引擎 本书核心理念： 卓越的团队并非偶然的产物，而是系统性构建、精心培育的结果。本书深入剖析了现代组织中，那些超越平庸、持续产出卓越成果的团队所共有的底层逻辑与实操方法。它不是关于管理理论的空泛论述，而是聚焦于“如何将一群能力各异的个体，转化为一个目标一致、执行力惊人的作战单元”的实战指南。 引言：迷雾中的航行 在瞬息万变的商业海洋中，个人英雄主义的光芒正逐渐褪色，团队的协同效应成为企业生存与发展的核心竞争力。然而，现实往往是：团队组建后，绩效却陷入“舒适区”的泥潭，沟通障碍重重，目标模糊不清，人才流失率高企。许多管理者困惑于如何点燃团队的内在驱动力，如何将“一盘散沙”凝聚成“一块钢铁”。本书正是为了解决这些核心痛点而撰写，它提供了一套经过实践检验的、清晰的路线图，帮助领导者彻底重塑其团队的运作模式，实现从“尚可”到“顶尖”的质变。 第一部分：基石的奠定——构建不可动摇的团队基础 本部分着重于定义团队存在的意义和核心的结构要素，强调在开始“做事”之前，必须先确定“为什么做”和“我们是谁”。 第一章：使命的锚定与愿景的导航 一个没有清晰方向的团队如同失舵的船只。我们探讨如何提炼出真正能引发共鸣的团队使命（Purpose），以及如何将宏大的企业愿景转化为团队成员每日可见、可感知的具体目标（Vision）。本章重点解析“北极星指标”的设定，确保团队所有努力都指向同一个战略高地，避免资源分散和无效内耗。我们将详细介绍“自上而下对齐”与“自下而上输入”相结合的流程，确保愿景不仅是领导者的口号，而是团队成员共同的信念。 第二章：角色的清晰化与权责的界定 模糊的职责是团队效率的头号杀手。本书深入探讨了“角色矩阵”的构建方法，超越了传统的职位描述（JD）。我们关注的是“关键决策点”和“核心产出点”的归属，确保每个人都清楚自己在流程中的关键节点上，谁是最终责任人（Accountable）。此外，本章还阐述了如何通过清晰的权责划分，促进团队成员间的相互信任，减少越权和推诿现象的发生。 第三章：人才的甄选与“文化适配性”的深度挖掘 高绩效团队的构成，远不止于技术能力的叠加。本章聚焦于如何超越简历上的硬技能，筛选出那些能真正融入团队文化、具备高“文化适配性”和“成长潜力”的成员。我们将分享一套非结构化面试技巧，用于探查候选人的内在驱动力、冲突处理模式以及对失败的态度，确保新加入的成员能够提升而非稀释团队的整体效能。 第二部分：驱动力的激发——优化协作与流程的艺术 奠定基础后，接下来是如何让这个结构高效运转。本部分关注于日常协作的机制设计，确保信息流动顺畅，决策机制高效且公平。 第四章：高效的沟通回路：从信息传递到认知同步 沟通不畅的根本原因往往在于“认知不同步”。本章提供了一套超越“例会”的沟通框架，包括“同步会（Sync-up）”、“深潜会（Deep Dive）”和“反思会（Retrospective）”的精确应用场景和操作规范。重点介绍“提问的艺术”——如何通过高质量的问题引导团队进行批判性思考，而非仅仅汇报进度。我们还将介绍如何建立透明的信息共享平台，确保关键信息在需要时能被相关人员即时获取。 第五章：冲突的价值化：将分歧转化为创新力 健康的团队不是没有冲突的团队，而是懂得如何有效处理冲突的团队。本书将冲突视为创新的催化剂。本章详细解析了“建设性对抗”的原则，教导管理者如何安全地引导团队成员表达对立观点，区分针对“议题”的辩论与针对“个人”的攻击。同时，我们提供了冲突解决的“三步降级模型”，确保分歧能够在内部得到妥善化解，避免演变成团队裂痕。 第六章：决策的权衡：速度、质量与共识的平衡点 决策效率是衡量团队敏捷性的关键指标。本章不再鼓吹单一的决策模式，而是提供一个“决策框架矩阵”，帮助领导者根据任务的风险性、时间紧迫性和对后续依赖度的不同，选择最合适的决策路径（如：一人决策、咨询后决策、集体共识决策）。重点讲解如何定义“决策的边界”，以及在授权后如何优雅地接受非最优解，并快速迭代。 第三部分：韧性的淬炼——持续学习与绩效的飞跃 顶尖团队的关键在于其适应和进化的能力。本部分关注于如何建立一个持续自我修正、不断提升绩效的闭环系统。 第七章：绩效的校准与即时反馈的文化 年度回顾已无法满足高速发展的需求。本章主张建立“持续校准”机制，将绩效反馈融入日常工作流。我们阐述了“SBI（情境-行为-影响）”反馈模型的精准应用，强调反馈的及时性和客观性。此外，本章详细介绍了如何建立“高标准与高支持”的绩效文化，确保团队成员在挑战性目标面前，能获得足够的资源和心理安全感。 第八章：复盘的深度：从错误中提取战略智慧 复盘（After-Action Review, AAR）不是事后指责，而是提炼经验教训的科学过程。本书提供了一套结构化的复盘工具包，确保团队在项目结束后，能系统地回答“我们原计划做什么？实际发生了什么？为什么会发生这种差异？下次我们将如何改进？”。本章特别强调记录“成功经验”的复盘，因为对成功的系统性分析，往往比对失败的分析更有价值。 第九章：培养继任者：领导力的分散与赋能的艺术 真正的领导力体现在无需亲临现场也能保持高效率的团队。本章聚焦于如何识别和培养团队中的“未来领导者”。我们探讨了“教练式指导（Coaching Mentorship）”的实践方法，鼓励管理者将解决问题的主导权交还给团队成员，通过“提问”而非“告知”的方式，帮助他们自主发现解决方案，从而构建一个具有高度自驱力和抗压能力的多层次领导梯队。 结语：超越团队，塑造文化 本书的最终目标，是帮助领导者从“任务的分配者”转变为“环境的设计师”。一个成功的团队，其文化本身就是最强大的管理工具。当你掌握了这些系统性的方法论后，你将不再需要事无巨细地干预，而是能创造出一个能够自我驱动、自我纠错、持续攀升的组织生态。你的团队将不仅完成目标，更会在完成目标的过程中，持续超越自身的潜力。

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这本书给我的整体感受是“实用主义的诗意化”。它成功地将那些抽象的领导力概念，转化成了日常工作中可以触摸、可以执行的具体动作。让我印象最深的是它对“倾听的艺术”的描述，书中提到了一个“停顿三秒”的技巧，要求领导者在下属表达完毕后，必须给自己留出三秒的沉默时间再回应。这个看似微小的调整，却极大地改变了对话的质量，它传递出的尊重感，比任何溢美之词都要有力。书中的图表和工具包也非常人性化，都是为了辅助实践而设计的，而非单纯的装饰。阅读过程中，我常常会停下来，在笔记本上写下自己的行动计划，而不是仅仅被动地接受信息。这本书的价值在于，它成功地将“管理”从一项“任务”升华为一种“艺术”，一种需要持续练习和打磨的技艺。

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这本书的文字风格简直就像是老友聊天，轻松却又句句珠玑。我特别喜欢作者在描述不同领导风格时的那种幽默感，让人在阅读的过程中忍不住会心一笑。它摒视了传统管理学中那种僵硬的流程图和复杂的组织架构图，而是聚焦于“人”本身的情感和驱动力。其中关于如何处理团队内部冲突的那一节，我简直是爱不释手。作者提出“冲突是创新的燃料”，而不是必须消灭的“病毒”，这种颠覆性的观点一下子打开了我的思路。书中描述了一个场景，两个核心成员因为技术路线产生巨大分歧，团队陷入僵局，最后是通过组织一次结构化的“辩论会”，让双方在对等的情况下充分表达，最终反而碰撞出了更好的解决方案。这种细节的描绘，远比那些泛泛而谈的“沟通技巧”要来得有力得多。它让我意识到，作为领导者，很多时候需要的不是仲裁，而是搭建一个安全的“战场”供大家切磋。

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这本书的结构安排极具匠心，像搭积木一样层层递进。它从最基础的“建立信任”讲起，逐步过渡到“激发潜能”，最后落脚于“文化塑造”。我尤其欣赏它对“目标设定”的阐述，它没有简单地套用OKR或KPI，而是引入了一种更具“情境感知”的制定方式，要求目标必须与团队的当前能力和外部环境紧密结合。书中用了一个很形象的比喻，说制定目标就像“爬山”，你得知道自己在哪，山顶在哪，但更重要的是，要看清脚下的路有没有被雨水冲毁。这种注重“过程质量”的理念，对我这种过于追求结果的管理者来说，简直是一剂清凉药。读完后，我感觉自己对团队的掌控感并没有减弱，反而因为更加关注细节和人情，团队的韧性和执行力得到了质的飞跃。

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坦白说，一开始我有点担心这本书会流于表面，毕竟市面上关于“团队建设”的书已经太多了，大多都是换汤不换药。但这本书的深度和广度超出了我的预期。它不仅仅停留在“如何管理下属”的层面，更深入探讨了领导者自身的“心性”修炼。书中有一部分专门讲了“自省的力量”，强调领导者必须先清理自己的认知盲区，才能看清团队的问题。我记得作者引用了一个古代哲人的话，来阐述“镜子理论”，即你看到的团队问题，往往是你自身状态的折射。这个观点对我触动很大，它迫使我停下来审视自己对待下属的态度和期望值。书中的案例库非常丰富，涵盖了初创公司、成熟企业甚至非营利组织的场景，这使得它的普适性非常强。它不是教你如何成为一个“完美”的领导，而是教你如何成为一个“真实的、不断成长的”领导者，这一点，非常难得。

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最近读完了这本关于提升团队协作与领导力的书，心里真是五味杂陈。首先，它的切入点非常独特，不是那种高高在上、空洞无物的理论说教。作者很接地气，用了很多职场中真实发生的故事来佐证观点。比如，书中提到一个项目团队，因为沟通不畅导致进度严重滞后，最后是如何通过引入一种新的“反馈循环”机制，让每个人都敢于说出自己的真实想法，从而扭转局面的过程，写得特别生动。我印象最深的是关于“授权”的那一章，它没有简单地喊口号，而是详细拆解了授权的几个步骤，从明确目标到提供资源支持，再到定期的“碰头会”机制。读完之后，我立刻在自己的小团队里尝试了这种方法，发现原本犹豫不决的下属变得更有主动性了，那种成就感是其他管理书籍里很少能给予的。这本书的价值在于，它提供的是一套可以立刻上手操作的工具箱，而不是一堆只能摆着看的理论模型。对我来说，它更像是一个经验丰富的老前辈，在你迷茫时，拍拍你的肩膀，告诉你该怎么走下一步。

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团队建设的良师益友！

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图书馆，想起当年好莱坞也有一部讲球队的电影，布拉德 皮特，看到金指导满是回忆

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