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出版者:McGraw-Hill/Irwin

作者:Michael T Matteson

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:1998-08-17

价格:USD 75.63

装帧:Paperback

isbn号码:9780256264579

丛书系列:

图书标签:

• 管理学
• 组织行为学
• 经典著作
• 管理学经典
• 组织行为学经典
• 领导力
• 团队合作
• 企业文化
• 决策制定
• 行为科学

《领导力与组织变革：当代视角与前沿实践》 本书导读： 在瞬息万变的商业环境中，组织不再是僵化的结构，而是需要持续学习和适应的生命体。本书深入探讨了现代领导力理论的演进，并聚焦于如何驾驭复杂的组织变革过程，以实现可持续的竞争优势。我们旨在为管理者、人力资源专家以及渴望理解组织动态的学者提供一个兼具理论深度与实践指导的综合性框架。 --- 第一部分：领导力的范式转移——从权威到赋能 本部分将带领读者回顾领导力研究的经典基石，并重点剖析当代情境下，传统领导模型如何被更具适应性和人本关怀的模式所取代。 第一章：超越特质与行为：情境领导与路径-目标理论的再审视 本章首先回顾了早期领导力研究的局限性，特别是“特质论”和“行为论”未能完全解释领导有效性的原因。随后，我们深入分析了菲德勒的权变模型（Fiedler’s Contingency Model）和路径-目标理论（Path-Goal Theory）。重点在于阐释，优秀的领导者并非拥有一套固定公式，而是必须精准诊断组织环境的特征（如任务结构、下属成熟度），并灵活调整其领导风格——无论是指导型、支持型、参与型还是成就导向型。我们考察了最新的元分析结果，验证了路径-目标理论在跨文化管理中的适用性边界。 第二章：变革型领导力：愿景、激励与价值重塑 变革型领导（Transformational Leadership）被认为是驱动组织跨越当前绩效水平的关键动力。本章详细拆解了变革型领导的四大要素：理想化影响力（Idealized Influence）、鼓舞人心动机（Inspirational Motivation）、智力激发（Intellectual Stimulation）和个性化关怀（Individualized Consideration）。我们探讨了如何通过构建引人入胜的组织愿景来激发员工的内在驱动力，超越短期交易，实现长期承诺。此外，本章对比了变革型领导与交易型领导（Transactional Leadership）的有效性差异，并讨论了在追求变革时可能出现的“黑暗面”——过度理想化带来的风险。 第三章：谦逊、仆人和伦理领导：领导力的道德维度 在日益追求企业社会责任（CSR）的背景下，领导力的道德和谦逊维度成为焦点。仆人式领导（Servant Leadership）强调领导者的核心职责是服务团队成员的需求，促进他们的成长和福祉。本章将仆人式领导与谦逊领导（Humble Leadership）进行对比分析，探讨了真实性（Authenticity）在建立信任关系中的核心作用。我们通过案例研究，展示了伦理领导者如何在高压决策中坚守价值观，从而为组织建立稳固的道德规范基础。 --- 第二部分：组织结构与设计：适应性与敏捷性的工程 本部分关注组织如何通过设计和调整其结构，以更好地应对外部环境的不确定性，并促进内部协同与创新。 第四章：经典结构模型批判与混合式设计 本章系统梳理了机械式结构（如职能型、部门事业型）的优缺点，并过渡到有机式结构（如矩阵式、网络型）的兴起。我们强调，现代组织很少采用纯粹的经典模型，而是倾向于混合式设计。重点分析了矩阵结构在资源共享和双重汇报线带来的沟通挑战，以及如何通过清晰的治理机制来缓解这些张力。此外，本章深入探讨了敏捷组织设计的原则，包括跨职能团队的构建、快速反馈回路的建立，以及去中心化决策的权力分配机制。 第五章：组织文化：深层假设与变革的粘合剂 组织文化被视为“根植于群体之中的共享假设”，它深刻影响着员工的行为模式和决策质量。本章首先采用沙因（Schein）的三层文化模型（人工制品、倡导的价值观、基本假设）来剖析文化的不同层面。随后，本章侧重于创新文化的塑造，讨论了如何通过鼓励“建设性失败”、容忍实验性项目以及建立心理安全感（Psychological Safety）来激活员工的创造潜能。我们同时研究了并购（M&A）中文化整合的失败案例，强调文化兼容性评估在战略联盟中的重要性。 第六章：权力、政治与冲突管理：组织现实的运作 任何组织内部都存在权力流动和利益博弈。本部分不回避组织政治的现实性，而是探讨如何建设性地运用权力。权力来源（如职位权力、专家权力、参照权力）的有效整合，是高绩效团队的关键。本章详细阐述了冲突的类型——功能性冲突与非功能性冲突，并提供了基于托马斯-基尔曼冲突模式（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, TKI）的冲突管理策略，强调在不同情境下采用竞争、协作、妥协、回避或顺应策略的权变思维。 --- 第三部分：驱动组织变革：策略、执行与文化整合 本部分是本书的核心实践指导，聚焦于如何有效地规划、实施和固化重大的组织变革项目。 第七章：变革的驱动力与阻力分析：库尔特·勒温模型的新解读 任何变革的启动都伴随着强烈的阻力。本章从基础理论出发，重新审视了勒温（Kurt Lewin）的“解冻-变革-再冻结”模型（Unfreeze-Change-Refreeze）。重点在于“解冻”阶段的策略制定，如何通过展示现状的紧迫性（Burning Platform）和外部威胁，使利益相关者愿意放弃旧习惯。我们详细分析了常见的阻力来源，包括对未知的不安全感、既得利益的损失以及认知失调，并提出了针对性的沟通和参与策略，将阻力转化为建设性的反馈。 第八章：领导变革的系统方法：科特（Kotter）的八步模型与精益思想的融合 约翰·科特（John Kotter）的八步变革模型是实践中应用最广泛的框架。本章逐一剖析了这八个步骤：建立紧迫感、形成领导联盟、创建愿景与战略、传达变革愿景、授权员工付诸行动、创造短期胜利、巩固成果并继续推进、将新方法制度化。为了应对当代项目执行的快速迭代需求，本章还将科特的阶段性方法与精益（Lean）和敏捷（Agile）的反馈循环理念相结合，探讨如何在变革的“再冻结”阶段，通过持续的小规模验证（Pilot Programs）来确保变革的持久性，避免“反弹”现象。 第九章：人才管理与持续学习：变革固化的基石 变革的最终目标是将新的行为模式内化为组织的新常态。本章探讨了人力资源系统如何支持变革的固化。首先，绩效管理系统必须与新的战略目标和行为标准对齐，确保激励机制不再奖励旧有模式。其次，领导力发展项目必须聚焦于培养下一代变革推动者。最后，我们探讨了组织学习（Organizational Learning）的机制，如何通过知识管理系统、事后回顾（After Action Reviews）以及跨部门知识共享平台，将单次变革的经验转化为组织持续适应的内在能力。 --- 结语：面向未来的组织韧性 本书的最终目标是培养具备组织韧性（Organizational Resilience）的领导者。韧性不仅在于从危机中恢复的能力，更在于在持续的动荡中预见变化、主动重塑自身的能力。我们相信，通过理解领导力的本质、优化组织结构的设计，并精通变革的实施艺术，任何组织都能构建起适应未来挑战的坚实基础。 --- 目标读者群体： 中高层管理者与部门负责人 人力资源与组织发展（OD）专家 商学院（MBA/EMBA）学生与学者 企业战略规划与转型项目团队成员

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这本书的价值在于其对组织理论基础的构建，它像是搭建摩天大楼的地基工程，虽然不那么引人注目，却是决定上限的关键所在。我曾经尝试阅读一些只关注前沿趋势的书籍，读完后感觉像是吃了一顿快餐，短期内兴奋，但很快就消化殆尽，无法形成稳定的知识体系。然而，这本书提供的是一种结构化的思考模型。它详尽地剖析了权威、控制和决策制定的权力动态。在处理冲突管理的那一章，它没有简单地倡导“双赢”，而是提供了托马斯-基尔曼冲突模式的深刻洞察，让你明白在不同的利益冲突中，采用“竞争”、“回避”、“迁就”、“合作”或“妥协”各自的适用场景和长期后果。这种对复杂人际互动的深入理解，让我开始重新审视自己在工作中的许多即时反应。它教会我，管理学不是关于如何让人感到舒服，而是关于如何在既有的结构和人性限制下，实现组织目标的最优化路径。这种务实而又不失深刻的视角，是它与其他浮躁读物拉开距离的关键。

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这本书在提供理论广度的同时，在某些关键领域的深度挖掘也令人叹服，特别是关于组织变革的章节。它不像很多教科书那样，将变革描绘成一个线性的、总是能成功的过程。相反，它非常现实地探讨了变革阻力的心理根源，从“习惯的力量”到“对不确定性的恐惧”，作者们细致地解剖了员工抵制变革的各种微妙动机。在描述库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”模型时，它并非简单地介绍步骤，而是结合了群体动力学的研究，解释了“解冻”阶段中，集体共识的建立是多么艰难而关键。我记得有一段关于组织合法性的讨论，它让我意识到，一个管理决策即使在逻辑上无懈可击，如果缺乏必要的“程序正义”和“情感认同”，也极有可能在执行层面遭遇滑铁卢。这本书更像是一面镜子，它映照出组织内部复杂的人性博弈和结构张力，它没有提供简单的安慰剂，而是提供了应对复杂现实的思维工具箱。对于任何想在组织中推动实质性改变的人来说，这本书是不可或缺的理论基石。

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这本厚重的书摆在书架上，光是封面那种沉稳的深蓝色调，就预示着它绝不是那种轻飘飘的流行读物。我记得当初翻开它，第一个感觉是内容体系的庞大和严谨，它不像某些管理学书籍那样只提供一些光鲜亮丽的“速成秘诀”，而是深入到组织行为学的核心脉络中去。初读时，你会感觉像是踏入了一座知识的迷宫，作者们似乎不厌其烦地梳理了从早期科学管理到人际关系学派，再到更现代的认知和情感理论的演变历程。对于一个渴望真正理解“人”在组织中如何运作的读者来说，这种历史的纵深感是极其宝贵的。它要求你慢下来，去消化那些经典论文的精髓，理解为什么某些理论会在特定的历史背景下产生，以及它们在当今复杂多变的商业环境中仍然具有怎样的借鉴意义。其中对于激励理论的论述尤其精彩，不仅仅是罗列马斯洛的需求层次，而是深入探讨了期望理论、公平理论等如何相互作用，构成了员工行为的底层驱动力。每一次重读，都会发现一些先前忽略的细节，这或许就是“经典”的魅力所在吧，它们的内容厚度足以支撑反复的咀嚼和沉淀。

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坦白讲，这本书的阅读体验更像是在进行一场学术研讨会，而不是轻松的睡前阅读。它的语言风格偏向于学术论述，夹杂着大量的研究发现和实证分析，这对于那些习惯了通俗易懂商业案例的读者来说，可能构成一定的门槛。我花了相当长的时间去适应那种精确到每一个术语定义都要反复推敲的阅读方式。比如，在讨论组织文化时，它没有简单地用“氛围好”或“团队精神”来概括，而是细致地区分了“表征层”、“价值观层”和“基本假设层”的差异，并提供了详尽的案例来佐证这些层次是如何渗透和影响日常决策的。这种细致入微的解构，虽然增加了阅读的难度，但极大地提升了理论的精确性和应用价值。我特别欣赏它对“权变理论”的探讨，它警示我们，不存在一成不变的“最佳管理方式”，一切都需要根据情境进行调整，这种批判性的思维训练，远比记住几个管理口号更有价值。这本书就像一位严厉的导师，它不会直接递给你答案，而是教会你如何去构建自己的分析框架。

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拿起这本书时，我感受到的不是新潮的震撼，而是一种穿越时空的对话感。它将那些被后人不断引用、解构、甚至歪曲的早期思想家的原著精髓进行了提炼和重组。阅读过程中，我常常会联想到亨利·法约尔的管理原则是如何与巴纳德的“合作系统”理论相互印证的，这种跨越学科边界的联系，只有在系统梳理过的教材中才能清晰地体会到。更让我印象深刻的是对领导力研究的演变。它没有停留在“特质论”的表面，而是追踪到了“领导-成员交换理论”（LMX）的兴起，这种细微的模型转变，揭示了管理关注点从自上而下的指令，转向建立高质量人际连接的趋势。这本书的编排逻辑非常清晰，每引入一个新的理论，都会先回顾其产生的时代背景和它试图解决的核心问题，这种“问题导向”的学习方法，极大地提高了知识的可迁移性。我发现自己现在看任何新的商业新闻或组织变革案例时，都能自然而然地套用书中提供的几种分析框架，这是一种质的飞跃。

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