具體描述
為瞭反映當代組織行為的問題和挑戰。本書第一章提供瞭理解和管理組織行為的新方法，為其餘部分作好瞭鋪墊。接下來三章內容中，擴展瞭對個性、情商、心境和情緒、價值觀和道德等方麵的討論。後麵的章節則分彆從不同的角度，討論瞭組織行為中的方方麵麵，有實踐經驗，也有理論介紹。
本書主要特色 ：
提供瞭全麵而廣泛的概念，並重點闡釋瞭當前的最新的、最經典的理論。
提供瞭大量的學習方法，以便指導學生，使之成為更好的管理者。
每章都有互聯網習題，可以使學生通過網上研究掌握管理的方法。
設置瞭主題辯論，讓學生從兩個不同的角度去思考問題、說明問題。
本書適用於本科生和MBA及研究生水平的組織行為、人際關係學、工業心理學課程，還可作為各企業、公司管理人員的培訓教材和參考書。
著者簡介
圖書目錄
讀後感
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用戶評價
我原以為“組織”隻是一個靜態的結構，但這本書讓我看到瞭它背後無窮的活力和變數。作者在“組織學習”的章節中，深入探討瞭組織如何通過學習來適應變化、提升競爭力。他介紹瞭“學習型組織”的特徵，例如開放的心態、鼓勵試錯、知識共享等，並提齣瞭建設學習型組織的策略，例如建立知識管理係統、開展培訓項目、鼓勵跨部門交流等。我曾經在一個封閉的組織中工作，大傢不願意分享知識，也害怕犯錯誤，這種“保守”的文化嚴重阻礙瞭組織的進步。所以當我讀到書中關於“學習型組織”的理念時，我感到非常振奮，也開始思考如何將這些理念融入到我的工作中。作者還分析瞭“知識管理”在組織學習中的作用，他認為，有效地管理和傳播組織內的知識，是提升組織整體能力的關鍵。我記得書中有一個案例，一傢公司通過建立一個完善的知識庫，讓新員工能夠快速學習和成長，並大大提升瞭組織的整體效率。這讓我意識到，知識的積纍和分享是組織持續發展的基石。
评分這是一次我從未有過的學習體驗。我一直覺得管理學，特彆是關於“人的管理”這一部分，非常難以捉摸，像是藝術多過科學。然而，這本書徹底顛覆瞭我的認知。作者以一種近乎解剖學的細緻，將組織行為學的方方麵麵都展現得淋灕盡緻。他並沒有簡單地羅列各種理論，而是將它們融入到一種邏輯嚴密的體係中。我尤其欣賞作者對“組織文化”的深入探討，他不僅僅強調瞭文化的重要性，更重要的是，他指齣瞭如何識彆、塑造和維護一種積極嚮上的組織文化。書中有一個關於“願景共鳴”的章節，作者詳細闡述瞭領導者如何通過清晰的願景和價值觀，將團隊成員凝聚在一起，形成強大的閤力。我曾在一個缺乏共同願景的團隊中工作過，那種各自為政、效率低下的狀態至今記憶猶新，所以當讀到這部分內容時，我深有感觸。作者還提到瞭“權力與政治”在組織中的作用，雖然這個話題聽起來有些沉重，但他用一種非常客觀和理性的態度去分析，讓我們理解到，在組織中，理解和應對這些“潛規則”是必不可少的技能。我特彆對“影響力”的來源進行瞭深入的思考，作者列舉瞭閤法性權力、奬賞權力、強製權力、專傢權力和參照權力等多種類型，並分析瞭它們在不同情境下的作用。這讓我意識到，不僅僅是高層管理者，即使是普通的團隊成員，也可以通過提升自身的專業技能和人際影響力，在組織中發揮更大的作用。
评分這本書就像一個潘多拉的盒子，打開後，我發現瞭無數關於“組織”的新奇和驚喜。作者在“組織變革”的章節中，詳細闡述瞭組織變革的必要性、過程和挑戰。他分析瞭導緻變革的因素，例如市場變化、技術進步、競爭壓力等，並提齣瞭實施變革的步驟，例如診斷問題、製定計劃、實施變革、評估效果等。我曾經在一個組織中經曆過一次失敗的變革，當時感到非常沮喪，現在迴想起來，可能是因為在變革過程中，我們沒有充分考慮到員工的感受和阻力。所以當我讀到書中關於“變革管理”的策略時，我感到非常受啓發，特彆是關於如何與員工溝通、如何處理阻力、如何建立支持網絡等方麵的建議。作者還探討瞭“變革的阻力”的來源，以及如何有效地剋服這些阻力。他認為，理解員工的擔憂和恐懼，並給予他們支持和安慰，是成功實施變革的關鍵。我記得書中有一個案例，一傢公司在進行大規模裁員時，通過坦誠的溝通和人性化的處理方式，最大限度地降低瞭員工的負麵情緒，並最終實現瞭平穩過渡。這讓我深刻理解到，在進行組織變革時，人是核心。
评分這本書，我拿到手的時候，就被它沉甸甸的厚度和精美的封麵所吸引。當我翻開第一頁，立刻被那種嚴謹而又不失趣味的語言風格所摺服。作者在開篇就為我們描繪瞭一個宏大的商業圖景，從個人到群體，再到整個組織，層層遞進，條理清晰。我尤其喜歡作者在分析各種理論時，總是能結閤現實生活中生動有趣的案例，比如如何激勵團隊成員，如何處理人際衝突，如何在高壓環境下保持高效等等。這些案例不僅僅是理論的佐證，更是我們日常工作和生活中可以藉鑒的寶貴經驗。我記得其中有一個關於“組織變革”的章節，作者用瞭一個非常形象的比喻，將組織比作一艘在洶湧大海中航行的巨輪，而變革就像是要在航行中調整航嚮，甚至更換引擎，這其中的挑戰和復雜性被描繪得淋灕盡緻。讀到這裏，我仿佛看到瞭自己曾經在麵對團隊調整、部門閤並時的種種迷茫和無措，也開始思考，是什麼樣的領導者纔能帶領團隊穿越這些風浪。作者並沒有給齣標準答案，而是引導讀者自己去思考，去探索，這種開放式的引導讓我感覺自己不僅僅是在閱讀一本教科書，更像是在參與一場關於組織管理的深度對話。書中的圖錶和模型也設計得十分精巧，能夠幫助我更好地理解抽象的概念。例如，關於“溝通模型”的部分，作者用瞭一個流程圖，將信息傳遞的每一個環節都清晰地展示齣來，並指齣瞭潛在的障礙，這讓我對日常溝通中容易齣現的誤解有瞭更深刻的認識。
评分這本書就像一位經驗豐富的導師，引導我走進瞭一個奇妙的“組織世界”。我一直對“團隊動力學”這個概念感到好奇，這本書給瞭我一個非常全麵的解答。作者從個體層麵齣發，分析瞭動機、知覺、學習等心理因素如何影響個體的行為，然後逐步將這些個體行為匯聚成群體行為，並最終影響整個組織的運行。我特彆喜歡作者對“團隊角色”的分類和分析，他引用瞭貝爾賓的團隊角色理論，詳細介紹瞭專傢、協調者、創新者、執行者等不同角色在團隊中的作用，以及如何實現角色的最佳匹配。這讓我對我們團隊成員的特質有瞭更清晰的認識，也開始思考如何更好地發揮每個人的優勢。書中的“衝突管理”章節更是讓我受益匪淺，作者提齣瞭多種解決衝突的方法，例如競爭、閤作、迴避、遷就和妥協，並分析瞭它們在不同情況下的適用性。我曾經在團隊中經曆過激烈的衝突，當時感到非常無助，現在迴想起來，如果能運用書中的方法，或許就能更有效地化解矛盾，維護團隊的和諧。作者還討論瞭“領導風格”的多樣性，從指令型到支持型，再到參與型，他分析瞭不同領導風格的優缺點以及在不同情境下的適應性。這讓我對自己的領導方式有瞭新的思考，也對如何更好地支持我的團隊成員有瞭更具體的方嚮。
评分我必須說，這本書徹底改變瞭我對“管理者”這個角色的理解。在閱讀之前，我一直認為管理者主要是負責計劃、組織、領導和控製。然而，這本書讓我看到瞭管理者更深層次的責任，那就是“理解人，影響人，發展人”。作者在“領導力”的章節中，對各種領導理論進行瞭梳理，從早期的大人物理論到現代的交易型領導、變革型領導，再到僕人式領導，他都進行瞭詳細的闡述，並分析瞭它們在不同情境下的適用性。我特彆欣賞作者對“變革型領導”的解讀，他認為，一個優秀的變革型領導者能夠激發團隊成員的潛力，讓他們為瞭共同的目標而努力，甚至超越自我。書中有一個關於“賦權”的章節，作者詳細闡述瞭賦權的重要性，以及如何有效地進行賦權，讓員工感到被信任和被尊重。我曾經在一個缺乏賦權的團隊中工作，那種事事依賴領導、缺乏主動性的狀態讓人感到沮喪。所以當讀到這部分內容時，我深有感觸，也開始思考如何在我的工作中更好地賦權給團隊成員。作者還探討瞭“情商”在領導力中的作用，他認為，高情商的領導者更能理解他人的情緒，並有效地管理自己的情緒，從而建立更良好的人際關係。
评分我發現自己常常在閱讀這本書的過程中，不自覺地將書中的理論與我實際的工作經曆進行對照，這種“學以緻用”的感覺非常棒。作者在分析“組織設計”時，詳細介紹瞭各種組織結構，例如直綫製、職能製、矩陣製、事業部製等，並分析瞭它們各自的優缺點和適用場景。我曾經在一個職能製組織中工作，深切體會到部門之間信息溝通不暢、協同效率低下的問題，而當讀到矩陣製和事業部製時，我仿佛看到瞭解決這些問題的可能性。作者還強調瞭“組織結構”與“組織戰略”之間的匹配關係，他指齣，一個好的組織結構應該是能夠支持組織戰略的實現，而不是阻礙。我記得書中有一個案例，一傢公司在戰略轉型過程中，沒有及時調整其僵化的組織結構，最終導緻戰略執行受阻，付齣瞭沉重的代價。這讓我意識到，組織結構並非一成不變，而需要根據戰略的需要進行動態調整。此外，作者還深入探討瞭“組織創新”的話題，他分析瞭創新的來源，例如技術創新、管理創新、産品創新等，並提齣瞭促進組織創新的策略，例如建立學習型組織、鼓勵試錯文化等。這讓我對如何激發團隊的創新活力有瞭更深刻的理解，也開始思考如何在自己的工作中營造一個更具創新氛圍的環境。
评分我一直在尋找一本能夠幫助我理解“人與組織”之間復雜關係的著作，而這本書無疑是我的不二之選。作者在“跨文化管理”的章節中，詳細闡述瞭不同文化背景下，組織行為和管理方式的差異。他分析瞭霍夫斯泰德的跨文化維度理論，例如權力距離、個人主義與集體主義、不確定性規避等，並解釋瞭這些維度如何影響員工的行為和組織的管理。我曾經在一個跨國公司工作，深切體會到不同文化背景的同事在溝通和協作方式上的差異。所以當我讀到書中關於“跨文化溝通”的建議時，我感到非常受用，特彆是關於如何理解和尊重不同的文化習俗，以及如何建立有效的跨文化溝通渠道。作者還探討瞭“全球化背景下的組織管理”這一議題，他分析瞭跨國公司在進入不同國傢市場時所麵臨的挑戰，以及如何製定適應當地文化的管理策略。我記得書中有一個案例，一傢公司在進入中國市場時，成功地將西方先進的管理理念與中國本土的文化特色相結閤，最終取得瞭巨大的成功。這讓我意識到，在全球化的浪潮中，理解和尊重多元文化是至關重要的。
评分這是一次與“組織”的深度對話，我仿佛透過這本書的窗戶，看到瞭一個復雜而又迷人的世界。作者在“績效管理”的章節中，非常係統地闡述瞭如何設定績效目標，如何進行績效評估，以及如何利用績效結果來激勵員工和改進組織。我特彆喜歡他對“360度反饋”的介紹，這種從多個角度收集反饋的方式，能夠更全麵地瞭解員工的錶現，並發現潛在的盲點。我曾經在一個績效評估流程非常僵化的公司工作，那種一成不變的評估方式並不能真正反映員工的實際貢獻，所以當我讀到書中關於多元化評估方式時，我感到非常興奮。作者還探討瞭“奬勵與認可”在績效管理中的作用，他強調瞭將績效結果與薪酬、晉升、培訓機會等掛鈎的重要性，同時也指齣瞭非物質奬勵，例如公開錶揚、授權任務等，同樣能夠起到激勵作用。我記得書中有一個案例，一傢公司通過建立一個完善的奬勵計劃，極大地提升瞭員工的工作積極性和滿意度。這讓我意識到，有效的績效管理不僅僅是評估，更重要的是如何將評估結果轉化為激勵和發展的動力。
评分這本書不僅僅是一本理論著作，更像是一本為我量身定製的“組織行為指南”。我一直對“員工激勵”這個話題非常感興趣，作者在這方麵的內容簡直是“乾貨滿滿”。他詳細闡述瞭各種激勵理論，例如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、公平理論、期望理論等，並結閤實際案例分析瞭如何運用這些理論來激發員工的積極性。我特彆喜歡作者對“內在激勵”的強調，他認為，除瞭物質奬勵，精神激勵、認可和成長機會等更能激發員工的長遠動力。書中有一個關於“目標管理”的章節，作者詳細介紹瞭SMART原則，即目標應該是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可實現的（Achievable）、相關的（Relevant）和有時限的（Time-bound），並強調瞭在設定目標時，讓員工參與進來，提高他們對目標的認同感。我曾經在一個團隊中，目標設定不清晰，導緻大傢工作效率低下，士氣低落，所以當讀到這部分內容時，我深有感觸。作者還分析瞭“反饋機製”在激勵中的重要作用，他指齣，及時、具體、建設性的反饋能夠幫助員工瞭解自己的錶現，並不斷改進。這讓我意識到，作為一名管理者，給予團隊成員有效的反饋是至關重要的。
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