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出版者:机械工业出版社

作者:贾怀勤

出品人:

页数:264

译者:

出版时间:2006-9

价格:35.00元

装帧:简裝本

isbn号码:9787111198352

丛书系列:

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探索商业决策的基石：现代组织行为学导论 一本深入解析人类在组织内部互动、驱动力与绩效的关键读物 --- 导言：重塑对“人”的认知与管理实践 在瞬息万变的现代商业环境中，技术、资本与市场战略固然重要，但驱动组织成功的终极引擎，始终是“人”。《现代组织行为学导论》并非停留在人力资源管理的表面操作层面，而是致力于为管理者、战略家乃至所有致力于在复杂社会结构中发挥影响力的人士，提供一套系统化、科学化、且极具洞察力的分析框架。本书旨在揭示个体、群体以及组织结构如何相互作用，共同塑造工作场所的文化、效率与创新能力。 我们不再将员工视为简单的生产要素，而是视为拥有复杂需求、情感、价值观和潜在能力的主体。《现代组织行为学导论》挑战了传统的、基于机械论的组织观，转向一种更具情境化、更富人本主义的视角，帮助读者理解：为什么在相同的资源配置下，不同的团队会展现出天壤之别的绩效？ 本书结构精炼，逻辑严谨，旨在用最前沿的学术发现与最贴近实际的案例相结合的方式，构建起一座连接理论与实践的桥梁。 --- 第一部分：个体层面——理解工作场所的心理动力学 (The Individual Level) 本部分是理解组织行为学的基石，专注于解析影响员工态度、动机和个体差异的核心要素。 第一章：组织行为学的基石与当代挑战 学科定位与边界： 明确组织行为学（OB）作为一门跨学科领域的地位，它如何借鉴心理学、社会学、人类学和政治学的理论来解释工作场所现象。 情境化视角的重要性： 强调不存在“一刀切”的管理原则。不同的文化、技术水平和宏观经济环境要求管理策略必须进行适应性调整。 全球化与多元化背景下的新课题： 探讨跨文化管理对传统激励理论的冲击，以及如何有效管理代际差异（如Z世代与婴儿潮一代的期望冲突）。 第二章：感知、决策与判断的偏见 感知过程的非线性： 详细解析信息输入、筛选与解释的心理过程。重点探讨“晕轮效应”、“刻板印象”和“选择性知觉”如何在招聘、绩效评估和日常沟通中扭曲现实。 理性决策的局限性： 深入剖析诺贝尔奖得主丹尼尔·卡尼曼提出的“系统1”与“系统2”思维模式。识别决策中的锚定效应、可得性偏差和过度自信陷阱。 直觉在管理中的角色： 讨论在信息不完全或时间紧迫的情况下，经验丰富的管理者如何利用模式识别（直觉）做出快速但有效的判断。 第三章：核心驱动力——动机理论的深度解析 内容的经典与现代诠释： 不仅回顾马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，更侧重于当代应用，如自我决定理论（SDT）对内在动机的强调，以及目标设定理论（Goal-Setting Theory）中SMART原则的有效边界。 过程理论的实战应用： 聚焦于期望理论（Expectancy Theory）中对“效价”、“工具性”和“期望”的量化分析，指导管理者如何设计公平且有力的激励系统。 公平与公正的感知： 深入探讨公平理论（Equity Theory）和组织公正理论（Organizational Justice），区分分配公平、程序公平和互动公平对员工敬业度和离职倾向的决定性影响。 第四章：态度、敬业度与工作满意度 态度的形成与改变： 分析态度（Attitude）的认知、情感和行为倾向三个组成部分，并探讨如何通过认知失调理论（Cognitive Dissonance）来影响员工对新政策的接受度。 员工敬业度的构建元素： 区分“满意度”、“投入度”和“公民行为”（OCB）。重点分析心理契约（Psychological Contract）的履行与破裂对员工情感联结的影响。 压力、倦怠与应对机制： 详细阐述工作压力源的分类（角色模糊、角色冲突、工作负荷），以及组织应采取的干预措施，特别是对高强度知识工作者倦怠问题的预防。 --- 第二部分：群体层面——协作、冲突与领导力的艺术 (The Group Level) 组织效能的实现依赖于有效的群体互动。本部分聚焦于团队的构建、动态过程以及领导者如何引导这些过程。 第五章：团队动态与有效协作的要素 从群体到团队的飞跃： 界定工作群体与解决问题团队的区别，并引入团队发展的经典阶段模型（形成、震荡、规范、执行、解散）。 团队凝聚力与社会惰化： 探讨高凝聚力在不同任务类型中的双刃剑效应。深入分析“社会惰化”（Social Loafing）的成因，并提供个体责任制与任务重要性提升的对策。 虚拟团队的管理挑战： 针对地理分散、依赖信息技术的团队，讨论信任建立、非语言线索缺失以及沟通频率的优化策略。 第六章：沟通的有效性与障碍 沟通网络与渠道选择： 分析正式与非正式沟通网络的结构，以及在高风险决策中，选择富媒体渠道（Rich Media）而非贫乏媒体渠道（Lean Media）的必要性。 倾听的艺术与反馈的科学： 强调“主动倾听”在减少误解中的作用。系统阐述建设性反馈（Constructive Feedback）的原则，确保反馈指向行为而非人格。 跨文化沟通的敏感性： 探讨高语境（High-Context）与低语境（Low-Context）文化在会议风格和书面交流中的差异与冲突。 第七章：冲突的本质、管理与创新催化 冲突的职能性与非职能性： 摒弃“无冲突即好”的观念，区分破坏性的任务内冲突（Task Conflict）与关系冲突（Relationship Conflict）。 冲突解决策略模型： 基于托马斯-基尔曼（Thomas-Kilmann）冲突解决风格（竞争、合作、回避、迁就、折衷），指导管理者根据冲突的紧迫性和关系重要性选择最合适的介入方式。 建设性辩论与创造力： 阐述如何通过设计鼓励“建设性异议”的流程，将冲突转化为创新的驱动力，避免“群体迷思”（Groupthink）对决策质量的扼杀。 第八章：权力、政治与领导力模型 权力基础的分析： 梳理法兰奇与拉文的权力类型（合法、奖赏、强制、专家、参照），并强调在知识经济时代，专家权力和参照权力对追随者的影响力日益增强。 组织政治行为的解读： 识别组织中常见的政治策略（如形象管理、结盟、信息控制），并指导管理者如何在不损害道德标准的前提下，有效驾驭政治环境。 领导力理论的演进： 重点对比和分析特质理论、行为理论（如俄亥俄州研究中的关怀/发起结构）与更具影响力的变革型领导力（Transformational Leadership）。深入探讨其四个要素：理想化影响力、鼓舞动机、智力激发和个性化关怀。 --- 第三部分：组织层面——结构、文化与变革管理 (The Organizational Level) 个体和群体行为在组织框架内被组织起来。本部分探讨如何设计有效的组织结构、培育健康的企业文化，并成功驾驭变革。 第九章：组织结构的设计与有效性 核心设计要素： 详细解析工作专业化、部门化（按职能、产品、地域、流程）、指挥链、管理幅度、集权与分权这六大要素如何组合成不同的结构类型。 经典结构模式的优缺点： 对机械式（官僚制）与有机式结构进行对比分析。深入探讨更现代的扁平化结构、矩阵结构（Matrix Structure）及其在复杂项目管理中的应用与挑战。 边界的消融： 探讨无边界组织（Boundaryless Organizations）的概念，包括网络组织和特种部队团队（Task Forces）如何模糊了传统组织界限，以实现快速响应。 第十章：企业文化——无形的驱动力 文化的识别与功能： 定义企业文化（共享的假设、价值观与规范），区分其显性（故事、仪式、符号）与隐性层面。文化如何充当控制机制、凝聚剂和意义来源。 文化强弱与适应性： 探讨强文化对一致性的促进作用，以及在快速变化的环境中，过于强硬的文化可能带来的“适应不良”风险。 亚文化与组织变迁： 分析部门亚文化（如研发、销售部门的差异）的存在是必然的，以及高层管理者如何通过持续的“文化塑造”活动，引导组织价值观朝向战略目标演进。 第十一章：组织变革与创新管理 变革的阻力来源： 剖析个体层面（习惯、安全感、恐惧未知）和组织层面（既得利益、路径依赖、结构惯性）的系统性阻力。 科特（Kotter）的八步模型： 详细拆解成功变革的关键步骤，强调“创造紧迫感”和“建立领导联盟”的首要地位。 创新的生态系统： 将创新视为组织学习过程的一部分。讨论如何设计一个能够容忍失败、鼓励实验的组织环境，并区分渐进式创新与颠覆式创新对组织结构的不同要求。 --- 结语：构建适应性与可持续性的未来组织 《现代组织行为学导论》的终极目标是培养具有高度情境敏感性和自我反思能力的管理者。组织行为学不是一套提供现成答案的工具箱，而是一套帮助我们提出更深刻问题的思维框架。通过对个体心智、群体互动和组织系统的全面考察，本书期望读者能够驾驭人类行为的复杂性，设计出更具人性化、更有效率、更能适应未来挑战的组织形态。 掌握这些原理，意味着您不仅能更好地管理他人，更能深刻理解自己在复杂工作网络中的角色与影响力。

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