具体描述
"With the explosion in Internet sales, organizations are frantically transforming their sales departments, adding new roles and redefining existing positions, to capture a share of this lucrative new market. This second edition of the landmark "Compensating New Sales Roles" explains: how to identify and establish the sales roles an organization needs to turn in double-digit growth on a continuous basis; how to design and implement a compensation plan that directs, motivates, and rewards employees who perform effectively - regardless of sales channels; how to compensate sales staffs in telesales and teleweb operations - the fastest growing fields of selling. Packed with updated tips, tools, and examples, along with a new focus on online selling opportunities, this is an essential guide for human resources/compensation professionals, business owners, and sales executives."
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
用户评价
这本关于新销售角色薪酬策略的书，从一个非常实用的角度切入了当前商业环境中一个关键的痛点。我本来以为它会是一本枯燥的、充满理论模型的教科书，但读完后发现，它更像是一本充满实战智慧的指南。作者对当前销售激励机制的深刻洞察令人印象深刻，尤其是在新产品线或新市场进入时，如何设计一套既能吸引顶尖人才，又能驱动业务增长的薪酬体系，书中给出了大量鲜活的案例和可操作的建议。我特别欣赏它在“风险与回报”平衡上的论述，很多公司往往只关注了高额佣金的激励作用，却忽略了这可能带来的短期行为和长期客户关系损害。书中提出的“混合型激励模型”，结合了基础薪资、短期奖金和长期股权的配置策略，非常贴合当前复杂多变的商业生态，对于任何试图重塑其销售团队结构的领导者来说，都具有极高的参考价值。它并非简单地告诉你“应该怎么做”，而是启发你去思考“为什么这样做最有效”。
评分这本书的行文风格可以说是非常“硬核”且逻辑缜密，但又不失对现实复杂性的尊重。它没有提供那种一招鲜吃遍天的万灵丹妙方，相反，它要求读者进行大量的权衡和定制化设计。我特别欣赏它对不同销售模式（例如SaaS、大宗商品、服务型销售）下薪酬结构差异的细致分析。例如，在强调长期客户生命周期价值（CLV）的行业，作者如何主张延迟支付和基于续约率的激励权重，与侧重快速市场占有率的模式形成了鲜明对比。对我个人而言，最受益的是关于“沟通与透明度”的那一章。设计出完美的薪酬方案只是第一步，如何清晰、有说服力地向销售团队解释这一方案的逻辑和背后的战略意图，才是确保方案成功的关键。书中对此的详尽指导，避免了许多管理层在推行新方案时常犯的沟通错误。
评分这本书的结构安排极具条理性，从宏观的战略对标，到中观的结构设计，再到微观的条款起草与执行，层次分明，逻辑推进自然。我尤其对其中关于“过渡期管理”的章节印象深刻。对于一个已经运行多年的销售团队，引入全新的薪酬体系无疑是一场内部“地震”。如何设计一个平稳的过渡方案，避免老员工因新方案看似“吃亏”而产生抵触情绪，同时又要确保新角色的竞争力，书中提供的“保护垫”和“加速器”设计思路，非常具有操作性，体现了作者对组织变革心理学的深刻理解。这本书的价值在于，它不仅仅面向HR或财务部门，它实际上是一本面向CEO和销售VP的战略手册，教会领导者如何通过薪酬这柄“指挥棒”，来精准指挥企业面向未来的增长引擎。
评分深入阅读后，我发现这本书的价值远超出了单纯的薪酬计算范畴，它实际上触及了组织行为学和人才管理的深层问题。作者非常敏锐地捕捉到了“新角色”带来的结构性挑战——这些角色往往缺乏明确的历史数据作为参考，定价难度极大。书中花了很大篇幅讨论如何通过对标市场趋势、内部公平性以及对未来价值的预估来进行合理的初始定位，这部分内容对于处于转型期的企业尤为关键。其中关于“软性激励”和“文化契合度”的讨论，让我耳目一新。薪酬固然重要，但如果一个新销售角色被期望承担开拓型、甚至“顾问型”的职责，那么仅靠传统的“交易佣金”结构可能会适得其反。书里强调了将客户成功指标纳入绩效考核的必要性，这不仅仅是激励机制的调整，更是对销售职能重新定义的宣言，体现了现代企业对可持续增长的追求。
评分坦白说，当我拿起这本书时，我正在为我所在部门新设立的“渠道发展经理”职位感到头疼，传统底薪加提成的模式似乎无法完全覆盖这个角色的战略期望。这本书为我提供了一个绝佳的思考框架。它不仅仅是告诉你“给多少钱”，而是引导你思考“你希望这个角色在一年后、三年后为你带来什么样的行为和成果”。随后，根据这些期望的结果，倒推出最能驱动这些行为的激励杠杆点。书中对“非货币化激励”的深度探讨也令人赞叹，它将员工的职业发展路径、培训资源倾斜，甚至是内部认可机制，都纳入了薪酬策略的整体考量之中，极大地丰富了“补偿”的内涵。这使得薪酬不再是成本中心，而真正成为了战略投资的体现，这一点在当下追求精细化运营的环境中，显得尤为重要。
评分 评分 评分 评分 评分相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.quotespace.org All Rights Reserved. 小美书屋 版权所有