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出版者:东方出版中心

作者:俞文钊著

出品人:

页数:2册(753页)

译者:

出版时间:2002-07-01

价格:36

装帧:平装

isbn号码:9787806279168

丛书系列:

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• 组织行为学
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• 工作满意度
• 团队合作
• 人际关系
• 行为科学
• 职业发展

现代企业管理：精益、创新与组织变革 书籍概述 本书旨在为现代企业管理者、人力资源专业人士以及对前沿管理理念感兴趣的读者，提供一套全面而深入的组织管理理论框架与实践指导。全书聚焦于在全球化竞争日益激烈、技术迭代日新月异的背景下，企业如何通过精益化运营、驱动创新文化、实现组织结构的有效变革，从而确立持久的竞争优势。我们摒弃了传统管理学中过于僵化和教条化的部分，转而强调适应性、敏捷性与以人为本的管理哲学。 第一篇：精益化管理的核心理念与实施路径 在资源日益稀缺和市场需求瞬息万变的时代，精益（Lean）管理不再是制造业专属的工具，而是所有类型组织追求高效运营的基石。本篇将深入剖析精益思想的哲学基础，即“消除一切不增值的活动”。 第一章：精益思想的当代演变与价值重塑 我们将追溯精益思想的起源，从丰田生产系统（TPS）的根源出发，探讨其如何跨越工业界限，渗透到软件开发（敏捷/Scrum）、服务业乃至政府机构。重点阐述“价值流分析”（Value Stream Mapping, VSM）在识别浪费环节中的关键作用。不同于传统的流程优化，精益强调的是“拉动式”的生产与服务交付，确保资源投入与客户的即时需求完全对齐。 第二章：消除七大浪费与持续改善（Kaizen） 详细解析精益管理中的“七大浪费”（过度生产、等待、运输、过度加工、库存、不必要的动作、缺陷）在知识工作和现代服务业中的具体体现。例如，在项目管理中，“等待”可能体现为跨部门审批的延迟，而“过度生产”则可能表现为撰写了客户根本不需要的冗余报告。 本章将引入“改善提案制度”的现代化版本，强调持续改善（Kaizen）必须是全员参与、自下而上的文化渗透，而非高层发起的运动。我们将探讨如何建立有效的反馈回路和可视化管理工具（如看板、安灯系统），确保问题被即时发现、透明化处理并得到根本性解决。 第三章：精益交付与敏捷实践的融合 本章侧重于将精益原则应用于产品开发与项目交付。探讨如何利用看板方法（Kanban）来限制在制品数量（WIP），从而提高流程的稳定性和可预测性。深入分析敏捷开发框架（如Scrum）如何将精益的迭代、小批量交付和快速反馈机制融入软件和非软件项目的管理实践中。我们将探讨如何平衡效率（精益）与灵活性（敏捷）的关系，确保交付成果既高效又符合市场变化。 第二篇：驱动组织创新与变革的引擎 创新是企业保持生命力的核心。本篇将从组织结构、文化土壤和领导力三个维度，探讨如何系统性地培养和固化创新能力。 第四章：构建创新的组织架构与生态系统 传统的科层制组织往往抑制了创新所需的跨界协作和快速试错。本章将分析适用于创新的组织设计模式，如矩阵式结构、虚拟团队、以及“双元组织”（Ambidextrous Organization）的概念，即企业必须同时管理好“核心业务的效率化”与“探索性创新的孵化”。 重点介绍如何建立内部创业机制（Intrapreneurship），包括设立创新实验室、孵化器，以及如何为创新项目提供必要的资源隔离与容错空间。 第五章：设计思维（Design Thinking）与以用户为中心的创新 创新成功的关键在于准确理解并满足用户的“潜在线性需求”。本章将系统介绍设计思维的五个阶段（共情、定义、构思、原型、测试），并展示其在产品、服务乃至商业模式创新中的应用案例。强调设计思维如何将严谨的商业分析与人文关怀相结合，避免“技术驱动”的孤立创新。 第六章：风险容忍度、试错文化与学习型组织 创新必然伴随着风险和失败。本章探讨如何建立一种积极对待失败的“试错文化”。这需要高层领导明确界定“可接受的失败”（Learning Failures）与“不可接受的失败”（Execution Failures）。我们将分析如何通过“事后复盘”（Post-mortem Analysis）而非“问责制”，将失败转化为组织集体知识。学习型组织的构建依赖于知识共享机制的有效运行，包括内部研讨会、知识库建设和跨职能交流平台的维护。 第三篇：组织变革管理与领导力转型 在快速变化的环境中，变革是常态而非例外。本篇聚焦于如何有效地领导和管理组织变革，确保战略意图转化为员工的实际行动。 第七章：变革管理的系统模型与冲突解决 本章引入经典的变革管理模型（如科特勒的八步法），并结合当代组织行为学理论，分析变革过程中必然出现的阻力来源——无论是情感上的抗拒、认知上的不理解，还是既得利益的维护。重点讲解变革领导者如何通过清晰的愿景沟通、建立变革联盟以及赋权一线员工，来主动管理和引导变革阻力。 第八章：赋能、授权与高绩效团队的构建 现代管理强调从“控制”转向“赋能”。本章深入探讨如何通过系统性的授权（Delegation）来提升员工的主动性和责任感。详细阐述构建高绩效团队的关键要素，包括清晰的共同目标、互补的技能组合、适度的相互依赖性，以及促进团队内部的心理安全感（Psychological Safety）。心理安全感是知识共享、提出异议和承担风险的前提，对于知识密集型团队尤为关键。 第九章：数字化转型背景下的组织敏捷性与韧性 数字化转型不仅仅是技术的引入，更是组织运作逻辑的重塑。本章探讨在云技术、大数据和人工智能背景下，组织应如何重构其决策流程和信息架构，以实现更高的敏捷性。同时，强调“组织韧性”（Organizational Resilience）的构建，即组织在面对外部冲击（如供应链中断、市场突发事件）时，能够快速吸收冲击、适应并恢复核心运营的能力。这要求组织具备分散化的决策权和冗余的资源备份能力。 结语：面向未来的可持续管理 本书最后强调，精益、创新与变革管理并非孤立的工具箱，而是相互支撑的整体战略。成功的企业管理者必须是适应性极强的“持续学习者”，能够平衡短期效率与长期发展，在变革的浪潮中，以人为本，构建一个既能高效执行当前任务，又能不断自我迭代的未来型组织。

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“职业生涯管理”这一章节，让我开始重新审视自己的职业发展和员工的成长路径。我一直觉得职业生涯规划是员工个人的事情，但这本书让我认识到，组织在员工的职业生涯发展中扮演着至关重要的角色。作者强调了“内在职业生涯”和“外在职业生涯”的概念，以及这两者之间的平衡。我过去可能过于关注员工的“外在”成就，比如职位晋升和薪资增长，而忽略了员工“内在”的成长，比如技能的提升、工作意义的实现等。书中提供的“职业生涯发展模型”和“发展工具”让我对如何帮助员工规划职业生涯有了更清晰的认识。我特别对书中关于“如何识别员工的潜力和发展需求”的指导印象深刻，作者提供了许多实用的方法，比如通过行为事件访谈、360度反馈等。我开始思考，我是否应该为团队成员提供更多元的职业发展机会，而不仅仅是传统的晋升通道。

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“绩效管理”这部分内容，是这本书中我最常翻阅的部分之一。作者对绩效管理的理解，超越了简单的“考核”和“评价”，而是将其视为一个贯穿整个管理过程的系统。我过去可能存在一些误区，比如将绩效管理仅仅视为年终总结，而忽略了过程中持续的反馈和辅导。这本书让我认识到，有效的绩效管理需要清晰的目标设定、定期的绩效沟通、公正的评估以及有针对性的发展计划。书中详细介绍了“SMART原则”在目标设定的应用，让我学会如何设定具体、可衡量、可达成、相关性强且有时间限制的目标，这对于提升员工的工作效率和满意度至关重要。我特别喜欢书中关于“如何进行有效的绩效面谈”的指导，作者提供了许多实用的技巧，比如如何倾听、如何给予建设性的反馈、如何共同制定改进计划等。我曾经在绩效面谈中因为沟通不当而导致员工产生抵触情绪，这本书让我明白，绩效面谈不仅仅是“谈话”，更是一种“对话”，是一种建立信任、共同进步的过程。

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下册的内容更是让我眼前一亮，尤其是关于“领导力”和“团队动力”的章节，简直是为我量身定做的。我一直对如何成为一名优秀的领导者感到迷茫，这本书提供了一个非常系统和全面的框架。作者在分析领导力风格时，并没有简单地将领导者划分为“专制型”或“民主型”，而是深入探讨了情境领导理论，强调了根据员工的成熟度和任务的性质来调整领导风格的重要性。我回想起之前试图用一种万能的领导方式去管理不同的下属，结果适得其反，这本书的论述让我认识到，真正的领导者需要具备极强的灵活性和适应性。书中还花了很大篇幅讨论了“激励性领导”的特质，比如愿景的塑造、沟通的技巧、授权的能力等，这些都让我受益匪浅。我尤其欣赏书中关于“如何有效授权”的详细指导，以往我总是担心授权后事情失控，现在我明白，授权不仅仅是分派任务，更是对员工的一种信任和培养。作者还通过大量生动的案例，展示了不同领导者在危机时刻如何展现出卓越的领导力，这不仅增加了理论的说服力，也让我学到了许多应对复杂局面的智慧。

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这本书的“组织文化”章节，给我带来了全新的视角。我一直认为组织文化是虚无缥缈的东西，但这本书用翔实的案例和理论，阐述了组织文化是如何形成、如何影响员工行为、以及如何成为企业核心竞争力的。作者将组织文化比喻成“组织之魂”，让我深感其重要性。书中分析了不同类型的组织文化，比如创新型文化、保守型文化、人本型文化等，并详细阐述了每种文化对员工激励、决策模式、沟通方式等方面的影响。我突然意识到，我们公司目前的组织氛围，在很多方面与书中描述的某种文化类型十分相似，而这种文化可能正是我们面临一些管理困境的根源。我特别喜欢书中关于“如何诊断和重塑组织文化”的部分，它提供了一套清晰的步骤和方法，让我不再对改变组织文化感到无从下手。例如，书中提到通过“故事”、“符号”、“仪式”等方式来传播和强化企业文化，这给我带来了很多启发。我开始思考，我们公司是否应该有意识地去塑造一种更加积极向上、鼓励创新的文化，而不是任由现状自然发展。

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“激励与满意度”章节，为我揭示了员工工作积极性的深层奥秘。我过去可能片面地认为，只要提供了具有竞争力的薪酬福利，就能保证员工的满意度。这本书让我明白，物质激励固然重要，但精神激励，如工作的意义感、成就感、被认可感等，往往能带来更持久、更强大的动力。作者对“激励理论”的梳理，从马斯洛的需要层次理论到ERG理论，再到期望理论和动机-保健理论，让我对激励的内在机制有了系统性的理解。我特别喜欢书中关于“如何设计激励方案”的案例分析，作者结合不同行业和不同员工群体的特点，提供了多样化的激励策略。我开始反思，我是否应该为我的团队设计一套更具个性化、更符合他们实际需求的激励方案，而不仅仅是千篇一律的奖励措施。

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“组织行为学”的综合性让我觉得它像是一本“管理百科全书”。这本书并没有将每一个理论割裂开来，而是展现了它们之间是如何相互关联、相互影响的。作者在论述过程中，经常会从不同的角度切入，比如从个体心理、群体动力、组织环境等方面，来分析同一个管理现象。这让我觉得，管理不是一门僵化的科学，而是一门需要灵活运用多种工具和理论的艺术。我尤其欣赏书中“案例分析”部分，每一个案例都非常贴近实际，而且作者都会从不同的管理理论视角去解读，这让我能够将书本知识与实际工作中的问题联系起来，找出解决问题的症结所在。阅读这本书，让我感觉我的视野更加开阔了，思维也变得更加敏锐。我不再仅仅关注事情的表面，而是开始去探究其背后的深层原因，这也让我对未来在管理岗位上的工作充满了信心。

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终于读完了这套《管理心理学》上下册，感觉像是经历了一场心灵的深度探索，也为我在工作中的一些困惑拨开了迷雾。这本书不仅仅是一本理论堆砌的教材，更像是一位经验丰富的导师，用生动的故事和严谨的分析，为我打开了理解人性、洞察组织行为的大门。 在上册的部分，我被“动机理论”章节深深吸引。作者并没有直接罗列各种理论，而是通过大量贴近现实的管理场景，展示了不同动机理论在实际工作中是如何运作的。比如，马斯洛的需求层次理论，在书中被描绘得活灵活现，从生理需求到自我实现，每一个层次的员工都有其独特的驱动力。我脑海中立刻浮现出我所在部门的小张，他一直以来都对工作热情饱满，但近来却显得有些消沉，原因可能就是他的“尊重需求”和“归属需求”没有得到充分满足。读到这里，我开始反思，是不是自己在管理中过于关注员工的绩效，而忽略了他们内心深处的心理需求？书中还详细探讨了赫茨伯格的双因素理论，区分了保健因素和激励因素，这一点让我茅塞顿开。我一直以为加薪和奖金是唯一的激励方式，但这本书让我明白，工作本身的挑战性、成就感、认可度等，才是真正能激发员工内在动力的源泉。书中提供的案例，比如一家科技公司如何通过优化项目设置，让员工在完成高难度任务时获得巨大的成就感，从而提高整体工作满意度和效率，都给我留下了深刻的印象。此外，我对“公平理论”也有了更深入的理解。过去，我可能只关注工作分配的表面公平，而忽略了员工对“回报与投入”的相对比较。这本书让我认识到，即使分配本身是公平的，如果员工感觉自己付出的努力得不到相应的回报，或者与同事相比存在不公平感，都会极大地影响他们的工作积极性。这种深层次的洞察，让我觉得这本书的价值远超一本书的价格。

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在阅读“团队动力”部分时，我深切体会到团队协作的复杂性。书中对团队发展的阶段性分析，从形成期到动荡期，再到规范期和执行期，让我对团队的成长过程有了清晰的认识。我之前常常因为团队成员之间的冲突而烦恼，这本书让我明白，冲突在团队发展的过程中是不可避免的，关键在于如何有效地管理和化解。作者提出的“冲突管理策略”，比如合作、妥协、回避等，都提供了具体的操作方法。我特别对书中关于“高绩效团队”的特征进行了深入的学习。那些团队不仅仅是成员能力强，更重要的是他们拥有共同的目标、开放的沟通、相互的信任以及有效的决策机制。我开始反思我所在团队的一些不足，比如沟通不够顺畅，目标不够清晰，这些都可能限制了我们团队的潜能。这本书不仅仅停留在理论层面，还给出了许多实操性的建议，比如如何组织有效的团队会议，如何建立团队规范，如何评估团队绩效等，都对我未来管理团队有极大的指导意义。

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“组织变革”是管理中一项极具挑战性的工作，这本书对这一主题的探讨，让我觉得醍醐灌顶。作者没有回避组织变革中的困难和阻力，而是深入剖析了变革可能面临的各种挑战，比如员工的抵触心理、组织结构的惯性、信息不对称等。我一直以来都对如何推动变革感到棘手，这本书让我明白，成功的组织变革不仅仅是高层的一个决定，更需要自下而上的支持和参与。书中详细介绍了“变革的阻力分析”和“变革的推动策略”，为我提供了宝贵的思路。我特别对书中关于“如何克服员工的变革阻力”的章节印象深刻，作者强调了沟通、参与、培训的重要性，让我认识到，与其强制推行变革，不如引导和赋能员工，让他们成为变革的参与者和受益者。例如，书中提到一家公司在进行流程再造时，通过组织员工参与到新流程的设计中，并提供充分的培训，最终成功地克服了员工的抵触情绪，实现了顺畅的变革。

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“沟通与冲突管理”是这本书中我最喜欢的部分之一，因为它直接触及了日常管理中最常见也最棘手的问题。作者将沟通视为组织生命线的观点，让我深有同感。我之前可能过于依赖邮件和通知来传递信息，而忽略了非正式沟通、倾听和反馈的重要性。书中详细阐述了“沟通的障碍”以及“克服沟通障碍的策略”，让我认识到，有效的沟通不仅仅是信息的传递，更是一种情感的交流和理解的建立。我特别对书中关于“如何进行建设性的批评”的指导印象深刻，作者强调了“就事论事”、“关注行为而非人”、“提供改进建议”等原则。我曾经因为批评方式不当而导致员工产生防御心理，这本书让我明白，批评的目的是为了帮助员工成长，而不是打击他们的自信心。此外，书中对“冲突管理”的深入探讨，让我意识到冲突并非总是负面的，如何有效地管理冲突，反而可以激发团队的创新和活力。

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