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出版者:中共中央党校出版社

作者:安应民

出品人:

页数:365

译者:

出版时间:2002-1

价格:20.00元

装帧:

isbn号码:9787503524318

丛书系列:

图书标签:

• 管理心理学
• 组织行为学
• 心理学
• 领导力
• 团队合作
• 激励
• 工作满意度
• 职业发展
• 决策
• 沟通技巧

现代企业组织行为学：驱动高效能团队的智慧 —— 本书内容涵盖：组织文化重塑、变革管理、跨文化沟通、领导力模型、员工激励与绩效管理、组织设计与优化 --- 第一部分：组织行为学基础与现代企业图景的重构 引言：跨越传统边界的组织认知 在当今瞬息万变的商业环境中，企业不再是孤立的、线性的生产机器，而是复杂的、适应性强的社会技术系统。传统的管理视角，过度强调结构和控制，已无法有效应对知识经济时代对创新、敏捷性和员工能动性的高要求。《现代企业组织行为学：驱动高效能团队的智慧》旨在为管理者和研究者提供一个全新的分析框架，深刻理解驱动组织成功的内在动力——人的行为、群体动态以及组织环境的相互作用。 本书摒弃了僵硬的理论堆砌，而是将重点放在“行为科学如何转化为可操作的组织实践”上。我们将组织视为一个由感知、信念、价值观和人际关系编织而成的复杂网络。 第一章：组织行为学的演进与当代挑战 本章追溯了行为科学从早期“科学管理”向“人力资源管理”及“组织行为学”的理论演变历程。重点分析了当前全球化、数字化转型（工业4.0）以及“零工经济”对传统组织结构和工作模式带来的根本性冲击。我们将探讨“人本主义”在后疫情时代如何成为组织韧性的核心要素。内容深入剖析了员工敬业度（Engagement）的结构模型，以及如何通过设计更具意义的工作（Job Crafting）来提升个体贡献。 第二章：组织文化：看不见的操作系统 组织文化是定义企业“如何做事”的共享假设、价值观和规范的总和。本书将文化视为一种动态的、需要持续维护的资产，而非静态的标语。我们将介绍： 诊断模型： 使用Schein的文化三层次模型（人工制品、倡导的价值观、基本假设）进行深入剖析。 强文化与适应性文化： 探讨在快速变化的市场中，如何构建既能保持核心价值观稳定，又具备强大环境适应能力的“动态平衡文化”。 文化重塑的实践路径： 阐述高层领导力在文化转型中的关键作用，强调仪式、故事和符号在巩固新文化中的不可替代性。尤其关注“包容性文化”（Inclusive Culture）的构建，它是激发多元化人才潜能的前提。 --- 第二部分：驱动团队效能的核心机制 第三章：群体动态与高绩效团队构建 团队是组织实现复杂目标的基本单位。本章聚焦于如何将一群个体高效地整合为一个协同作战的整体。我们超越了经典的Tuckman阶段模型，引入了“心理安全感”（Psychological Safety）作为高效能团队的基石。 角色分配与互补性： 使用Belbin团队角色模型（或其他先进的团队结构分析工具）来识别和优化团队内部的认知和行为互补性。 冲突管理与建设性对抗： 区分功能性冲突（Task Conflict）和功能失调性冲突（Relationship Conflict）。教授如何在团队内营造一种鼓励“建设性异议”的环境，将分歧转化为创新动力。 虚拟团队与分布式协作： 针对全球化和远程办公趋势，分析虚拟团队在信任建立、沟通频率和绩效监控方面的特有挑战及应对策略。 第四章：变革管理：驾驭组织转型的心理学 变革管理远非项目管理，它本质上是对员工抗拒心理的干预。本书深入分析了员工对变革的抵触行为背后的深层心理机制——对损失的厌恶、对不确定性的恐惧以及对身份认同的威胁。 变革的阻力模型： 从个体层面（情感反应曲线）到组织层面（权力结构固化）全面解析阻力来源。 变革沟通的透明度与周期性： 强调“为什么变”比“如何变”更重要。阐述在变革初期，过度沟通和透明反馈的价值。 Kotter的八步流程的心理学解读： 将变革流程与员工的接受阶段相结合，指导管理者在关键节点采取正确的沟通和激励措施，确保变革的“落地”而非“流于形式”。 --- 第三部分：领导力、激励与个体发展 第五章：现代领导力模型与情境适应 本书认为，不存在万能的领导风格。有效的领导力是一种情境依赖的艺术，强调“影响力”而非“职权”。 转化型与交易型领导的综合应用： 探讨在不同组织生命周期（初创期、成熟期、转型期）中，如何灵活切换“愿景激励”（转化型）与“绩效交换”（交易型）的组合。 仆人式领导与伦理决策： 深入探讨领导者如何通过关注追随者的成长需求和福祉，来建立深厚的组织承诺。并结合伦理困境的案例分析，指导管理者在道德风险面前做出负责任的决策。 辅导型领导（Coaching Leadership）： 将领导者定位为“赋能者”而非“解决者”，教授GROW模型等实用的辅导技巧，以激发员工的自我解决能力。 第六章：员工激励的非金钱化策略 在员工越来越追求意义和自主性的时代，传统的薪酬激励模型已显示出局限性。本章聚焦于内在激励的科学。 自我决定理论（SDT）的应用： 详细分析满足自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）三大核心心理需求在提升内在动机中的作用。 绩效反馈与发展导向： 强调持续、及时的反馈机制（而非年度评估）对行为强化的重要性。探讨如何设计非惩罚性的绩效改进计划（PIP），使其成为员工成长的催化剂。 组织公平理论与感知： 区分分配公平、程序公平和互动公平。阐述即使结果不尽如人意，良好的程序和互动也能显著降低员工的负面情绪和离职意愿。 --- 第四部分：组织设计与跨文化动态 第七章：组织结构设计与敏捷性（Agility） 本章从组织行为学的角度审视结构对信息流和权力分配的影响。我们将分析在知识密集型产业中，扁平化、网络化和项目制结构相较于传统层级结构的优势与风险。 去中心化决策的机制： 如何在授权的同时，确保关键信息不丢失，并通过建立跨职能的联络点来维持整体协调性。 跨职能团队（CFT）的效能优化： 针对矩阵式结构中常见的“双重汇报”带来的角色模糊问题，提出基于明确界限和共享目标的解决方案。 第八章：全球化背景下的跨文化组织行为 跨国企业面临的挑战已从简单的语言障碍演变为深层次的价值观冲突。本书运用Hofstede的文化维度模型及GLOBE研究，指导管理者理解文化差异如何影响谈判、决策制定和团队冲突。 高语境与低语境沟通： 教授管理者如何识别和适应不同文化背景下的隐性沟通模式，避免误解。 文化智力（CQ）的培养： 提出培养管理者适应不同商业环境的认知、动机和行为的系统方法，强调“文化谦逊”（Cultural Humility）是跨文化成功的关键。 --- 结语：面向未来的组织学习 现代企业需要建立一个“学习型组织”的机制，这意味着组织必须具备持续地感知环境变化、质疑现有假设、并快速将知识转化为行动的能力。本书为读者提供的，不仅是诊断组织问题的工具箱，更是一种不断审视、反思和适应的思维模式，确保组织能够在不确定的未来中，持续激发其最宝贵的资产——人的潜能。 --- （字数预估：约1550字）

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这本书简直是为我量身定做的！我一直对组织行为学和人力资源管理感兴趣，但市面上的教材往往过于理论化，读起来枯燥乏味。这本书的叙述方式非常平易近人，像是有一位经验丰富的导师在耳边娓娓道来。特别是关于激励理论的部分，它没有简单地罗列马斯洛的需求层次或者赫茨伯格的双因素理论，而是深入探讨了在现代快节奏的工作环境中，如何真正地激发员工的主观能动性。书中通过大量的真实案例，展示了那些成功的管理者是如何巧妙地运用心理学原理，将看似普通的工作任务转化为富有意义的挑战。比如，作者对“心流”体验在工作设计中的应用进行了细致的分析，这对我启发很大。我深刻体会到，管理不仅仅是流程的优化，更是对人性的深刻理解和尊重。读完这部分，我立刻开始思考如何调整我目前团队的工作分配方式，希望能让大家的工作更有乐趣和成就感。这本书的实践指导性非常强，绝非空洞的说教。

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说实话，我之前看过好几本相关的书籍，它们大多侧重于宏观的管理理论或者纯粹的量化分析，对于“人”这个核心要素的探讨总是浮光掠影。这本书的独到之处在于，它真正做到了“以人为本”。它深入挖掘了员工的潜意识驱动力和非理性行为对决策制定的影响。我特别欣赏作者在阐述偏差与判断那一节时所采用的批判性思维框架。它引导读者去审视我们在招聘、绩效评估中可能存在的隐性偏见，比如确认偏误或锚定效应。这些看似细微的心理陷阱，一旦被放大，对整个组织的公平性和效率都会造成巨大损害。作者提供的校准工具和反思练习，非常适合那些希望提升自我管理和识人能力的实践者。这本书读起来不像是教科书，更像是高级管理者私下交流的经验总结，充满了真知灼见，让人读后豁然开朗，立即想要付诸行动去修正以往的盲区。

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我必须承认，当我拿起这本厚厚的书时，内心是有些抗拒的，因为“心理学”这三个字总是让人联想到晦涩难懂的学术概念。然而，这本书完全颠覆了我的固有印象。它的结构安排极其精妙，从个体层面的认知、情绪、压力管理，逐步过渡到群体动力、领导风格，最后落脚到组织文化和变革管理。这种层层递进的结构，使得学习过程非常顺畅。最让我印象深刻的是关于冲突解决策略的那一章。它没有提供一套僵硬的“标准答案”，而是展示了多种情境下的灵活应对方式，比如基于兴趣的谈判技巧，以及如何将潜在的对抗转化为建设性的对话。作者的语言充满了洞察力，仿佛能看穿管理实践中的种种迷雾。这本书的价值不在于教会你记住多少定义，而在于培养你一种看待和分析组织现象的全新视角，一种更加人本主义的视角。它让我开始用更具同理心的方式去观察我的同事和上级。

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这本“新编”果然名不虚传，它将古典管理思想的精髓与当代组织环境的复杂性做了完美的融合。我个人对组织文化和变革管理的部分最为关注。在当前这个技术迭代飞速、市场不确定性极高的时代，如何构建一个既能保持稳定又能快速适应的文化，是一个巨大的挑战。这本书深入剖析了亚文化、仪式和符号在塑造组织集体心智中的作用，这一点远比其他书籍提到的“价值观”要具体得多。此外，它对领导者在变革过程中的沟通艺术和情感管理给予了极大的笔墨，强调了透明度和一致性的关键作用。作者提醒我们，变革的阻力往往源于对失控感的恐惧，而非对新事物的排斥。这种对人性深层次恐惧的精准把握，使得书中提出的变革策略具有极高的说服力和操作性，它提供了一套完整的“心理安抚”路线图。

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我向来认为，好的管理书籍应该像一面镜子，照出我们自身的盲点和潜在的优势。这本书恰恰就是这样一面清晰、高分辨率的镜子。它的语言风格成熟、稳健，夹杂着恰到好处的学术严谨性，但绝不故作高深。在讨论团队协作和跨部门沟通时，作者引入了社会认同理论和群体极化现象，这些理论帮助我理解了为什么团队在没有外部干预时，往往会走向极端化的决策。更重要的是，书中针对性地提出了如何设计“异质性团队”并有效管理其内部张力的具体方法论，这在扁平化管理越来越流行的今天显得尤为重要。它不是简单地歌颂团队合作的美好，而是直面团队内部的摩擦和低效是如何产生的，并提供了科学的工具去疏导这些“副作用”。这本书的深度和广度，使其成为我案头必备的参考书，时不时地翻阅，总能从中汲取新的管理智慧。

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