具体描述
企业管理人士、培训经理、培训师必备工具书。《企业管理杰出员工训练全书(修订版)》综合国内外众多企业员工训练课程设置的精华，内容精挑细选，形式丰富多样，对企业员工素质和技能训练的各个方面进行了生动、详尽的设计、安排和描述，是企业员工训练的完美范本。《企业管理杰出员工训练全书(修订版)》配套超值课件包：培训师手册+演示文稿+学员手册，为企业员工训练提供打包解决方案。
好的，这是一份为一本名为《企业管理杰出员工训练全书》的书籍撰写的、不包含该书内容的详细图书简介。 --- 《卓越领导力与组织效能：新时代企业人才发展战略解析》 本书聚焦于现代企业在快速变革环境下面临的人才挑战，深入剖析了构建高绩效团队、激发员工潜能和实现可持续组织成长的核心战略与实践路径。它不是一本关于基础员工技能提升的指南，而是为高层管理者、人力资源总监及战略规划者量身定制的一部前瞻性理论与实战并重的深度著作。 第一部分：宏观视角下的组织设计与人才战略 在当今数字经济和全球化竞争的背景下，企业必须摒弃僵化的管理模式，构建敏捷、适应性强的组织结构。本书首先从宏观战略层面入手，探讨了如何将人才发展与企业核心竞争力紧密结合。 第一章：VUCA时代的组织重塑与人才前瞻 本章剖析了当前商业环境中不确定性（Volatility）、复杂性（Uncertainty）、模糊性（Ambiguity）和易变性（Complexity）带来的挑战。我们探讨了传统的科层制组织如何阻碍创新与决策速度，并详细阐述了网络化组织、平台型组织和敏捷团队的构建原则。重点分析了人才“前瞻性规划”的必要性，即如何基于未来三至五年的业务战略，预测所需的人才结构、技能缺口及获取渠道。这要求管理者具备高度的战略洞察力，超越日常运营的琐碎事务。 第二章：价值驱动的人才资本管理体系构建 本书强调，人才不再仅仅是成本中心，而是驱动企业价值增长的核心资本。本章深入研究了全面薪酬体系（Total Rewards）的设计哲学，超越简单的薪资福利，涵盖了职业发展、工作环境、企业文化和认可激励等多个维度。我们详细介绍了基于贡献度的价值评估模型，如何公平、透明地量化不同岗位对企业整体战略目标实现的贡献，并据此进行资源分配。此外，本章还探讨了如何运用数据分析（People Analytics）来驱动人力资源决策的科学性，实现从“经验驱动”向“数据驱动”的转变。 第三章：高潜力人才的识别、加速与继任者规划 识别并培养未来的领导者是企业长青的基石。本章着重于高潜力人才（HiPo）的精确筛选机制，区别于对表现优秀（High Performer）的简单识别。我们引入了“潜力-投入度-适配度”三维模型，并详细描述了如何设计具有挑战性、跨部门的“加速器项目”，而非传统的轮岗制度。在继任者规划方面，本书提供了一套完整的、可操作的“关键岗位风险地图”绘制方法，确保核心知识与技能在人员流动时能得到有效传承。 第二部分：领导力转型与文化驱动的赋能实践 技术和流程的迭代速度越来越快，对领导者的能力提出了更高要求。本部分聚焦于领导力的变革以及如何在组织内部培育一种持续学习和高效协作的文化。 第四章：新一代领导力的模型与教练式发展 现代领导者不再是发号施令的独裁者，而是赋能者（Enabler）和变革的催化剂。本章提出了“仆人式领导”与“适应性领导”的融合模型，强调理解员工动机和环境变化的能力。我们详细探讨了高管教练（Executive Coaching）在解锁领导潜能方面的作用，提供了结构化的教练对话框架，关注于引导领导者自我反思和重塑思维模式，而非简单的技巧传授。 第五章：构建高信任度与心理安全的协作环境 团队的效能往往受限于其内部的信任水平和安全感。本章深入剖析了“心理安全感”（Psychological Safety）对创新、错误承担和信息透明度的关键影响。我们提供了文化诊断工具，用于评估当前组织的信任水位，并提出了一系列自上而下的文化干预措施，例如“建设性冲突管理”的实践指南，教会团队如何在不破坏关系的前提下，进行高强度的辩论与决策。 第六章：跨职能与虚拟团队的效能优化 随着项目制的普及和远程办公的常态化，跨职能协作和管理分散式团队成为常态。本章提供了针对“矩阵式组织”中权责不清问题的解决方案，强调建立清晰的决策权（如使用DACI模型）。对于虚拟团队，本书侧重于弥补“在场感缺失”的策略，包括异步沟通的最佳实践、技术工具的有效整合，以及维护团队凝聚力的非正式连接机制的设计。 第三部分：绩效管理的演进与持续学习生态 传统的年度回顾和强制分布已被证明不再适应快速变化的需求。本部分探讨了如何建立一个动态的、以发展为导向的绩效管理体系，并植入持续学习的基因。 第七章：从目标对齐到敏捷绩效反馈 本章彻底颠覆了僵化的KPI体系，转而推崇目标与关键成果（OKR）框架的深度应用。我们不仅讲解了如何撰写有挑战性的O和可衡量的KR，更重要的是，探讨了目标自下而上与自上而下的动态对齐过程。在反馈机制上，本书提出了“实时、多向、持续的绩效对话”理念，取代了年终“审判”，确保绩效管理真正成为驱动成长的工具。 第八章：员工敬业度、参与感与离职风险的预测分析 敬业度（Engagement）是衡量组织健康度的核心指标。本书超越了标准的年度满意度问卷，提出了“脉冲调查”与“日常参与度仪表盘”的概念。我们详细解析了如何识别“潜在离职者”的行为信号，并制定个性化的“保留计划”。特别关注了“意义感”与“自主权”作为员工深度参与的关键驱动力，及其在不同层级员工中的差异化满足策略。 第九章：构建企业级的学习生态系统与知识内化 在知识半衰期急剧缩短的时代，企业必须成为一个快速学习的有机体。本章探讨了如何设计一个“3-7-0”学习模型（即10%课堂学习、30%社交学习、60%实践学习）的整合方案。重点阐述了“知识内化”的机制，即如何设计有效的项目复盘（After Action Review, AAR）和经验萃取流程，确保个体学习成果转化为组织资产，防止知识沉淀于个人或特定团队。 --- 总结 《卓越领导力与组织效能：新时代企业人才发展战略解析》是一部面向未来的战略性著作。它旨在指导企业领导者跳出日常操作的泥潭，从组织结构、人才战略、领导力转型和绩效文化重塑的维度，系统性地打造一支能够驱动持续创新的、具备强大适应能力的卓越团队。本书适合致力于构建未来型企业的CEO、CHRO以及所有负责关键人才战略和组织发展的高级管理者深入研读。
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
评分
评分
评分
评分
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.quotespace.org All Rights Reserved. 小美书屋 版权所有