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出版者:中共中央党校出版社

作者:王健平

出品人:

页数:404

译者:

出版时间:2003-10-1

价格:19.00元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787503527845

丛书系列:

图书标签:

• 领导力
• 管理
• 商业
• 逻辑思维
• 决策
• 战略
• 组织行为
• 个人发展
• 高效工作
• 问题解决

好的，这是一份关于一本名为《组织行为学：人类心智与群体动力》的图书简介，这份简介致力于详尽阐述本书内容，绝不涉及“领导应用逻辑”的任何议题，并且力求展现出专业、深入的学术探讨风格。 --- 图书简介：《组织行为学：人类心智与群体动力》 （共八篇，三十三章深度解析） 前言：重塑理解的基石 本书《组织行为学：人类心智与群体动力》旨在为读者提供一个全面、系统且深刻的框架，用以理解和预测个体、群体以及组织结构在特定环境下的复杂互动模式。我们深知，现代组织不再是简单的机械组合，而是由无数相互作用的心理过程、文化规范和权力结构交织而成的动态生态系统。本书摒弃了传统管理学中过于简化的模型，转而采用跨学科视角——融合了认知心理学、社会学、人类学及神经科学的最新发现——来剖析驱动人类在工作场所行为的深层机制。本书的核心目标是构建一套精密的分析工具，帮助从业者和研究者超越表面现象，直抵行为发生的根源。 第一篇：个体心理基础与认知加工（共五章） 本篇聚焦于组织行为学的微观层面：个体。我们将深入探讨人类心智如何接收、解释和存储信息，以及这些内部加工过程如何塑造工作绩效和态度。 第一章：感知与归因的偏差：详细阐述感知的选择性、知觉定势（Perceptual Set）在绩效评估中的影响。重点分析了基本归因错误、自我服务偏差等认知捷径如何扭曲我们对同事和下属行为的判断。我们引入了“情境权重模型”，解析外部环境信息如何被个体的主观框架所过滤。 第二章：动机理论的演进与实证检验：本书不满足于罗列经典需求层次理论，而是将重点放在当代动机理论的实证检验上。我们深入探讨目标设定理论（Goal-Setting Theory）中“S.M.A.R.T.”原则的局限性，并引入自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）中对自主性、胜任感和归属感这三种核心心理需求的量化研究。同时，对基于公平感和期望效价的预测模型进行了批判性回顾。 第三章：情绪、情感与态度形成：本章区分了瞬时情绪（Affect）与持续情感（Mood）在决策制定中的作用。我们探讨了情绪劳动（Emotional Labor）对员工幸福感和职业倦怠的影响，并提出了“情绪传染模型”，解释了高强度情绪如何在团队中快速蔓延的神经生物学基础。态度部分则聚焦于认知失调理论在工作场所冲突解决中的实际应用。 第四章：压力源、应对机制与工作-生活平衡：将工作压力视为一种生理和心理交互的现象。我们详细分类了工作压力源（角色模糊、角色冲突、工作负荷过载），并系统比较了主动型（问题解决）和被动型（逃避、否认）应对策略的长期有效性。特别关注了数字时代下，技术带来的持续连接如何重塑工作与生活的界限，并评估了弹性工作制对压力缓解的实际效果。 第五章：个体差异与人格结构：本章采用“大五人格模型”（OCEAN）作为基础框架，但侧重于解释这些特质如何与特定工作要求产生契合或冲突。我们引入了“情境强度理论”（Situational Strength Theory），论述在结构化程度高的环境中，人格的作用如何被削弱，而在模糊不清的任务中，人格如何成为行为的主导预测因子。此外，还探讨了“黑暗三要素”（自恋、马基雅维利主义、精神病态）在非道德工作行为中的体现。 第二篇：群体动力学与沟通网络（共七章） 第二篇将视角拓展到微观群体层面，分析群体如何形成、运作，以及其内部的互动如何决定整体产出。 第六章：群体形成、结构与角色分化：探讨了塔克曼的群体发展阶段模型（形成期、震荡期、规范期、执行期、解散期）的局限性。重点分析了群体规范的形成机制，以及角色冲突和角色超载如何削弱群体凝聚力。我们引入了社会网络分析（SNA）的基础概念，用以识别群体内部的正式与非正式权力节点。 第七章：群体决策的悖论：极化与思维定势：详尽分析了群体思维（Groupthink）的八个先兆症状及其危害，并通过历史案例展示其灾难性后果。本章的核心是介绍“异议保护机制”，例如“魔鬼代言人”角色的制度化，以及如何通过结构化讨论技术（如德尔菲法）来对抗群体压力。 第八章：冲突管理与谈判的艺术：系统区分了建设性冲突（功能性）和破坏性冲突（非功能性）。我们详细阐述了托马斯-基尔曼冲突解决模型（TKI），并提供了在不同文化背景下应用五种冲突应对风格（竞争、合作、回避、迁就、折衷）的实操指南。谈判部分侧重于分配性谈判和整合性谈判的策略应用。 第九章：权力、政治与组织公正性：本章深入剖析了法兰奇与拉文的五种权力来源（合法、奖赏、强制、专家、参照），并探讨了在去中心化组织中，权力如何被“知识”和“网络位置”所重新定义。组织公正性（Organizational Justice）部分细致划分了程序公正、分配公正和互动公正，并展示了对员工信任度的影响路径。 第十章：领导理论的范式转移：本书将领导力视为一种关系建构而非特质的独占。我们着重分析了转换型领导（Transformational Leadership）中魅力、鼓舞、智力激发和个性化关怀的要素，并将其与交易型领导（Transactional Leadership）进行对比。更进一步，我们引入了情境领导理论，强调领导风格必须根据下属的成熟度（能力与意愿）动态调整。 第十一章：有效沟通的障碍与结构：沟通被视为信息传递与意义共享的连续过程。本章批判性地分析了沟通中的过滤、噪音和语义障碍。我们通过分析沟通渠道的丰富性（Channel Richness Theory），指导读者在处理复杂或敏感信息时，选择最恰当的沟通媒介，并探讨了非语言沟通在建立信任中的隐性作用。 第十二章：团队效能的测量与优化：本章从输入-过程-结果（IPO）模型出发，系统探讨了衡量团队绩效的维度（效率、质量、成员满意度、适应性）。我们详细分析了团队规模、成员异质性、任务相互依赖性如何影响过程效率（如社会惰化现象），并提出了通过清晰界定共同目标和建立跨职能协作机制来提升整体效能的实证方法。 第三篇：组织结构与文化环境（共六章） 第三篇将视野提升到宏观层面，考察组织作为系统的结构设计、文化基因及其在宏观环境中的适应性。 第十三章：组织结构的设计原则：详细解析了机械式结构（如科层制）与有机式结构的根本区别，并阐述了区分度（专业化程度）、集权度、规范化程度等关键设计参数。本章重点探讨了矩阵式结构和扁平化结构在应对快速变化环境时的优势与内在管理挑战。 第十四章：组织环境与权变模型：本章应用环境不确定性矩阵（如劳伦斯与洛施的“动态性”和“复杂性”维度），指导管理者如何根据环境特征选择最合适的组织设计。我们分析了虚拟组织、网络组织等新型结构在信息流管理上的创新，及其对传统层级依赖的挑战。 第十五章：组织文化：显性与隐性维度：将组织文化定义为共享的假设、价值观和信仰体系。我们使用萨金的文化层次模型（人工制品、倡导的价值观、基本假设）进行深度剖析。本书强调文化对员工的内在约束力，并引入“亚文化”和“反文化”现象，讨论其对组织一致性的潜在影响。 第十六章：组织变革的阻力与实施路径：变革的失败往往源于对阻力源的误判。本章分类论述了结构性阻力、心理性阻力和文化性阻力。我们详细介绍了科特（Kotter）的八步变革模型，并侧重于“创造紧迫感”和“巩固变革成果”两个关键阶段的实际操作技巧。 第十七章：组织技术与工作设计：本章考察技术（如自动化、人工智能集成）如何重塑工作内容和员工技能需求。我们将工作设计理论从传统的任务特征模型（Job Characteristics Model）拓展到面向人机协作（Human-Robot Collaboration）的工作流设计，探讨如何通过技术增强员工的自主性和技能多样性，而非仅仅追求效率最大化。 第十八章：组织学习与知识管理：组织学习被定义为知识的创造、传播和应用的能力。本章区分了单环学习（修正错误）和双环学习（质疑并修正核心假设）。我们系统介绍了知识管理系统（KMS）的构建，并分析了社群实践（Communities of Practice, CoPs）在非正式知识共享中的核心作用。 第四篇：当代议题与全球化背景（共五章） 最后一部分聚焦于当前组织行为学面临的前沿挑战与跨文化动态。 第十九章：工作场所的多样性与包容性管理：超越了简单的合规层面，本章探讨了人口统计学多样性（年龄、性别、种族）如何通过信息处理多样性来影响创新产出。核心在于“包容性”（Inclusion）的建立，即确保所有个体都能感受到被重视和被接纳，从而充分贡献其独特视角。 第二十章：全球化背景下的文化维度：深度应用霍夫斯泰德（Hofstede）的跨文化维度（权力距离、个人主义与集体主义、不确定性规避等）分析，并结合特朗普贝斯（Trompenaars）的模型，指导管理者如何在跨国团队中有效调整激励机制、冲突处理方式和领导风格。 第二十一章：伦理决策与企业社会责任（CSR）：探讨个人和组织的伦理困境，分析“道德脱离”（Moral Disengagement）如何使个体为不道德行为辩护。本章提供了将伦理融入日常决策流程（如整合伦理审查点）的结构化方法。 第二十二章：人力资源管理系统的整合视角：本篇将组织行为学的原理应用于人力资源的核心职能——招聘、培训、绩效管理和薪酬设计。重点论述如何设计一个相互支持的 HRM 系统，确保其价值观与组织战略和文化保持一致性（Strategic HRM）。 第二十三章：未来组织行为学的前沿展望：对“超连接化”、“零工经济”和“人工智能对白领工作的影响”等未来趋势进行预测性分析。本书在此提出，未来的组织成功将取决于其设计出的心理安全环境，以及快速适应新工作范式的能力。 --- 结论： 《组织行为学：人类心智与群体动力》不仅是一本教科书，更是一份关于人类在集体环境中如何思考、感受和行动的深度探索报告。它为那些希望在复杂、动态的工作环境中提升洞察力、优化人际互动，并最终推动组织有效性的专业人士和学者，提供了坚实的理论支撑与丰富的实践案例。本书的读者将装备一套超越肤浅管理技巧的分析透镜，能够系统地诊断行为问题并设计出更具人性化的组织解决方案。

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哇，终于读完了这本让我深思再三的书，名字我记得是叫《领导应用逻辑》吧？说实话，刚翻开的时候，我以为会是一本枯燥的理论大全，那种堆砌着专业术语，让人昏昏欲睡的领导学读物。但事实完全出乎我的意料。这本书的叙事方式非常平实，作者似乎并不急于展示自己的高深学问，而是更像一个经验丰富的老前辈，坐在你对面，用最朴素的语言，掰开了揉碎了，跟你聊聊那些在日常管理中真真假假的“逻辑”。它没有那种高高在上的指导口吻，反而充满了烟火气。我印象最深的是关于“授权悖论”的那一章，作者没有直接给出“该不该授权”的答案，而是通过几个不同行业、不同层级的案例，让你自己去体会，在这个情境下，权力如何流动才是最高效的。读完后我才恍然大悟，原来很多我们自以为是的“管理直觉”，背后其实有着一套精密的逻辑支撑，只是我们平时被事务性工作缠身，没有时间去深挖罢了。这本书最成功的地方，就在于它把那些抽象的概念具象化了，读起来不费劲，但回味起来却劲道十足，像陈年的老酒，初尝平淡，后劲悠长。这本书对那些渴望从“忙碌的管理者”转变为“有智慧的领导者”的人来说，绝对是一剂良药。它不教你如何喊口号，而是教你如何用思考来构建自己的领导体系。

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这本书的阅读体验非常独特，它不是那种一气呵成的畅快淋漓，而更像是在攀登一座有着复杂路径的阶梯。你总会遇到一些需要停下来，拿起笔，在旁边空白处画图思考的地方。我尤其欣赏作者在处理“冲突管理”那一章节时采取的视角。通常的教导是“化解冲突”，这本书却提出，有些冲突是“必须存在”的，它们是组织变革的催化剂。关键不在于消灭它，而在于构建一个能够让冲突在可控范围内“良性激发”的机制。作者用了一个非常形象的比喻，说领导力就像一个电焊工，你不能把所有的火花都扑灭，否则材料就无法熔合在一起形成新的结构，但你也不能让火花乱窜烧毁整个车间。这种将管理活动与物理现象进行类比的写作手法，使得原本晦涩的心理学和组织行为学概念变得直观易懂。这本书的语言风格是冷峻而精准的，它不煽情，不鼓动，所有的说服力都来自于其内在的逻辑结构和丰富的实例支撑。读完后我感觉自己的思维框架被重新梳理了一遍，那些以往靠直觉处理的事情，现在有了一个可以回溯和验证的“逻辑地图”。

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说实话，这本书的开篇给我造成了不小的认知冲击。我原本以为，一个谈论“领导力逻辑”的作者，起码会从福特、泰勒的科学管理谈起，或者至少要引用一下管理学三巨头的经典理论。然而，这本书似乎刻意避开了那些被过度解读的“圣经”原文，转而聚焦于更微观、更接地气的问题。比如，“非正式权力结构对正式决策流程的影响与平衡”，这个话题很少有书会深入到这个程度。作者并没有把它描述成洪水猛兽，而是将其视为组织生命力的一部分，关键在于领导者如何识别、尊重并巧妙地引导这些“地下河流”。我个人觉得，这本书的价值体现在其“反直觉”的洞察力上。它经常会提出一些看似荒谬的观点，比如“有时，最优解恰恰是次优的妥协”，然后通过严密的逻辑链条，让你不得不承认，在多方利益博弈的现实中，这种“次优但可持续”的方案才是真正的胜利。对于那些被“完美主义”困扰的年轻领导者来说，这本书简直是解毒丸。它教会我们接受不完美，但前提是，这种不完美必须是深思熟虑、逻辑自洽的产物，而不是随波逐流的无奈。

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我必须得承认，我之前对“逻辑”这个词有点敬而远之，总觉得那玩意儿太形而上，离实际操作太远，尤其是在充满变数的商业环境中，人情世故和临场应变才是王道，对吧？但这本书，姑且称之为《领导应用逻辑》吧，彻底颠覆了我的看法。它不是一本教你如何说服别人的书，也不是一本心灵鸡汤式的励志读物，它更像是一本“思维工具箱”。作者的笔触极其敏锐，总能在看似矛盾的现象中找到清晰的脉络。比如书中探讨的“目标设定与路径规划的辩证关系”，简直是教科书级别的分析。我们经常犯的错误是，要么目标定得太宏大太空泛，导致团队无从下手；要么路径规划得太死板僵硬，一旦遇到黑天鹅事件就全盘皆输。这本书通过大量的反面教材和正面案例对比，展示了如何构建一个既有弹性又有方向性的领导框架。我特别喜欢它探讨的“信息流动的效率模型”，这部分内容让我反思了自己团队内部沟通的冗余和失真问题。如果说市面上大部分管理书籍是在教你“做什么”，那么这本书更专注于教你“如何思考”——在复杂局势下，如何排除噪音，抓住核心矛盾，并用一套严谨的、可复用的思维模型来指导决策。对于我这种习惯于快速决策的人来说，这本书提供了一种必要的“慢下来，看清楚”的底层支撑。

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要用三言两语概括这本书的精髓实在困难，但如果非要我用最直白的感受来描述，那就是——“它让你不再害怕复杂性”。现在的管理环境，信息爆炸，利益相关者多元，任何一个决策都像是走在一个布满地雷的场地上。很多管理者之所以显得犹豫不决，往往不是因为能力不行，而是因为缺乏一个可靠的“导航系统”。这本书，就是这样一个系统。它没有提供一键解决所有问题的“万能钥匙”，它提供的是一套识别“问题本质”的方法论。比如，在涉及到跨部门协作的章节里，作者深入剖析了“资源稀缺性”在不同组织文化中的表现形式，并提出了如何基于稀缺性构建合作联盟的逻辑路径。我发现，很多组织内耗的根源，其实是我们对“稀缺资源”的定义和分配逻辑存在根本分歧。这本书成功地将这些隐藏在表面现象下的“底层协议”挖掘了出来，并展示了如何用逻辑去重构它们。对于那些在日常工作中感到力不从心，总觉得自己的努力没有得到应有回报的领导者而言，这本书提供了一个从“战术的勤奋”转向“战略的智慧”的有效路径。读完后，我对自己未来在面对重大组织变革时的信心，确实增强了不少。

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形式逻辑和辩证逻辑都有。

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