跟财富精英学用人 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:海洋出版社

作者:白马

出品人:

页数:296

译者:

出版时间:2003-1

价格:19.80元

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787502758196

丛书系列:

图书标签:

• 商业管理
• 人才招聘
• 领导力
• 成功学
• 职场技能
• 财富增长
• 精英思维
• 用人策略
• 企业文化
• 个人发展

好的，为您撰写一本名为《跟财富精英学用人》的图书简介，该简介将详细介绍一本聚焦于人力资源管理、领导力培养和组织效能提升的实践指南，完全不涉及您提到的原书内容。 --- 图书名称：《驱动引擎：新时代企业组织效能的顶层设计与实战手册》 图书简介 导言：变革时代的组织困境与破局之道 在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临的挑战已不再仅仅是市场竞争或技术迭代，而更多地聚焦于内部组织架构的韧性、人才效能的最大化以及文化驱动的内生动力。传统的、层级森严的管理模式正在迅速失效，取而代之的是对敏捷性、创新力和高度协同的组织形态的迫切需求。 《驱动引擎：新时代企业组织效能的顶层设计与实战手册》并非一本空泛的理论著作，而是一部直击当前企业管理核心痛点，并提供系统化、可落地解决方案的实战指南。本书深度剖析了驱动组织成功的关键要素，从战略落地的“神经系统”——组织架构设计，到激活员工潜能的“血液循环”——绩效与激励体系，再到构建长期竞争力的“文化基因”——价值观的塑造与内化，为企业管理者提供了一套完整的“组织系统升级”蓝图。 第一篇：顶层设计——重构适应未来的组织骨架 本篇聚焦于组织效能的基石——结构设计与流程优化。我们认为，优秀的组织形态必须是战略的忠实仆人，而非僵化的枷锁。 第一章：战略与组织的共振：从“职能导向”到“价值创造单元” 本书首先挑战了传统的职能部门划分弊端。我们探讨如何将企业战略目标拆解为清晰、可衡量的价值创造单元（Value Creation Units, VCUs），并据此设计跨职能的“项目制”或“产品线”组织结构。内容涵盖：如何科学评估现有组织结构的冗余和耦合度；矩阵式管理中的权力边界与沟通机制设计；以及虚拟组织和分布式团队在特定业务场景下的最佳实践。重点将放在如何通过组织结构的设计，确保信息流动的速度和准确性，避免“部门墙”对敏捷反应的拖累。 第二章：流程的数字化重塑与效能黑洞的清除 流程是组织的“血液循环系统”。本章深入探讨在数字化转型的大背景下，如何对核心业务流程进行“去中心化”和“自动化”改造。我们将详细拆解价值链中的关键瓶颈，例如决策审批的链条过长、信息孤岛的形成等。书中提供了一套“流程审计与再造（PAR）模型”，帮助管理者识别并消除那些不产生实际价值的“影子流程”，确保每一项投入都能转化为可量化的产物。此外，还探讨了“流程拥有者”的职责界定，避免流程权责不清导致的推诿扯皮。 第二章：中坚力量的淬炼——中层管理者能力的阶梯式升级 中层管理者是连接战略决策层与一线执行层的关键枢纽。如果中层断裂，组织将失去传导力。本篇将中层管理者的角色定义为“战略翻译官”、“文化布道者”和“团队赋能者”。 书中详述了一套“三阶能力模型”：基础运营能力（效率与合规）、跨界协作能力（项目整合与冲突解决）、以及前瞻布局能力（人才梯队建设与风险预警）。我们摒弃了单纯的“管人管事”思维，转而强调中层在“赋能式领导”中的作用，如教练辅导（Coaching）、授权艺术（Empowerment）和有效反馈的艺术。 第三篇：激活潜能——绩效、激励与人才的内在驱动 组织效能的终极来源是人。本篇专注于如何构建一个能够持续激发员工内在驱动力的体系，而非仅依赖外部控制。 第三章：超越KPI：构建敏捷、透明的绩效管理体系 本书对传统年度KPI考核的局限性进行了深刻剖析，并提出了“季度回顾与年度校准”的混合型绩效框架。重点阐述了目标与关键成果（OKR）体系的本土化应用，强调“目标对齐”而非“目标下达”。更重要的是，我们引入了“持续性绩效对话”的概念，将绩效管理从一年一度的“审判日”，转变为贯穿全年的“辅导与成长路径”。书中提供了丰富的案例，说明如何将团队的即时反馈、项目里程碑与个人发展相结合，实现绩效的透明化和公正性。 第四章：激励的进化：物质激励与意义激励的平衡艺术 有效的激励体系必须超越薪酬本身。本章深入探讨了“意义激励”在留住高潜力人才中的决定性作用。我们分析了不同代际员工对职业发展的诉求差异，并提供了设计多层次激励组合的工具箱：包括股权激励的创新模式、非物质奖励（如自主权、曝光度、学习机会）的设计原则，以及如何通过清晰的职业发展路径图，让员工看到“未来五年”的成长空间。我们强调“贡献驱动的回报”原则，确保激励机制与企业价值观和战略目标紧密挂钩。 第四篇：文化铸剑——构建不可复制的组织韧性 组织文化是难以被竞争对手模仿的“软资产”。本篇将文化视为一种“共享的思维操作系统”。 第五章：价值观的落地：从墙上的标语到日常行为的规范 本书批判了仅仅停留在口号上的企业文化，提出了“文化行为锚定法”。内容包括：如何通过高层决策、招聘标准、日常沟通模式、乃至惩戒机制，将核心价值观具象化为可观察、可测量的行为指标。重点在于领导者如何通过“以身作则”的言行一致性，成为文化渗透的第一责任人。书中提供了一套“文化健康度诊断工具”，帮助企业评估其文化与战略的契合度及执行力。 第六章：学习型组织的构建：面向未来的知识复盘与迭代 在快速变化的时代，停止学习即是后退。本章探讨如何系统性地构建“知识复盘机制”。我们详细介绍了从项目收尾、失败案例分析到跨部门经验分享的结构化方法，确保组织能够从经验中提炼出知识，并固化为可复制的“最佳实践库”。探讨了如何利用内部微社区、导师制度和学习项目资助，激发员工主动学习的热情，将企业打造成一个永不满足、持续进化的学习共同体。 结语：迈向“自进化”的卓越组织 《驱动引擎》的最终目标，是帮助企业摆脱对单一“英雄领导者”的依赖，构建一个能够自我修正、自我优化的“自进化”组织。这需要管理者具备系统思维、长期主义的眼光，并愿意持续投入于组织基础的优化与人才的深耕。本书为您提供了清晰的路线图和实用的工具包，助您的企业在未来竞争中，真正成为跑得更远、更稳健的驱动引擎。 目标读者： 企业董事长、CEO及高层管理者 人力资源高管及组织发展负责人 渴望提升团队效能的中层领导者 对组织行为学和企业管理感兴趣的研究人员与咨询顾问

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这部书的结构安排真是令人耳目一新，作者似乎有一种魔力，能将原本枯燥的管理学理论包装得如此引人入胜。从一开始我就被那种娓娓道来的叙事方式所吸引，仿佛走进了一个充满智慧的沙龙，与那些传说中的商业巨子们面对面交流。书中对于领导力核心要素的剖析，绝非空泛的口号，而是落到了实处的具体场景描摹。特别是关于“授权的艺术”那一章节，它没有简单地罗列授权的好处，而是深入挖掘了权力交接过程中，领导者内心的挣扎与自我重塑，这种对人性的深刻洞察，让我对以往理解的“管理”有了颠覆性的认识。它教会我的不是如何去“控制”下属，而是如何真正地去“信任”并“赋能”团队。阅读过程中，我多次停下来，对照自己过往的工作经历进行反思，发现很多当初的失误，并非能力不足，而是因为对“人才的真正价值”理解得不够透彻。全书的文字像精心打磨的宝石，流畅自然，却又掷地有声，让人在享受阅读的同时，也获得了实实在在的思维升级。

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这本书的语言风格极其独特，它不像一本严肃的商业指南，反而更像一本由资深智者口述的“人生经验录”。行文之中，带着一种历经沧桑后的沉静与洞察力，很少出现那种为了煽动情绪而堆砌的华丽辞藻，取而代之的是一种返璞归真的文字力量。我发现自己常常会因为一个精妙的比喻而会心一笑，比如将不适任人才比作“组织中的慢性炎症”，既不致命，却持续消耗着核心能量。这种形象化的表达，极大地降低了理解门槛。更重要的是，它强调的并非是“招聘”的技巧，而是“留存”与“激发”的艺术。阅读后，我开始重新审视我与团队成员之间的互动模式，从过去的“任务分配者”转变为“潜力激发者”，关注点从“他能做什么”转向了“他愿意成为什么样的人”。这种视角的转变，是任何纯粹的技术手册都无法给予的深度体验。

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我通常认为，探讨人力资源的书籍很容易陷入对“流程化”的迷恋，但这部作品显然超越了那种机械的、流程驱动的思维定势。它更关注的是“文化”与“个体价值观”之间的共振频率。书中花了大量篇幅来讨论如何构建一种机制，使得优秀的人才不需要被“管理”也能自我驱动，这才是真正的管理之道。作者似乎在暗示，顶尖的人才，其最大的需求不是更高的薪水，而是被赋予清晰的使命感和足够的自主权。让我印象深刻的是关于“失败容忍度”的论述，它没有停留在“允许犯错”的层面，而是阐述了组织如何从每一次“负责任的失败”中提取组织智慧，并将这些经验转化为下一轮成功的基石。这种对组织学习能力的强调，显示出作者对未来商业环境的深刻预判——在快速迭代的时代，组织学习的速度，决定了其生存的高度。

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坦白说，我是一个对传统商业书籍抱持审慎态度的人，总觉得里面充斥着太多理想化的模型，难以在现实的泥泞中落地。然而，这部作品成功地避开了这个陷阱。它最让我赞赏的一点，是它对“用人哲学”的动态展示。作者似乎并不满足于描绘一个完美的用人框架，而是通过一系列跨越不同行业、不同规模企业的案例对比，展现了人才战略的**适应性**。比如，书中对危机时期与扩张时期，不同类型人才组合的策略差异的论述，简直是教科书级别的分析。我尤其欣赏它对于“人才的兼容性”这个微妙议题的处理，它没有一味鼓吹团队要“和而不同”，而是探讨了如何在这种“不同”中建立起高效的协作机制，避免“劣币驱逐良币”的现象发生。这种拒绝简单化的勇气，让这部书读起来充满了张力和现实感，它承认了组织运行的复杂性，并提供了一套应对复杂性的思维工具箱，而不是一套万能的公式。

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从排版和整体设计来看，这本书也体现了一种对读者的尊重。它没有采用那种密密麻麻的文字堆砌，而是通过恰当的留白和清晰的章节划分，保证了阅读的舒适度。但这只是表象，其内在的逻辑结构才是真正引人入胜之处。作者构建了一个由内而外的逻辑递进：从确立组织愿景（为何用人），到识别核心人才（用什么样的人），再到持续的激励与发展（如何用好人）。这种层层递进的关系，使得读者在阅读过程中，能够很自然地将书中的理念内化为一套连贯的战略思维。我个人认为，对于任何身处中高层管理岗位，正面临团队升级挑战的读者来说，这本书不仅仅是一本工具书，更像是一张通往更高管理维度的邀请函。它提供的不是短期激励，而是一套可以伴随职业生涯成长的长期哲学框架。

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