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出版者:机械工业出版社

作者:约瑟夫M.普蒂

出品人:

页数:536

译者:丁慧平

出版时间:1999-1-1

价格:43.00

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787111069362

丛书系列:

图书标签:

• 管理学
• 精要
• 管理学原理
• 组织行为学
• 领导力
• 战略管理
• 商业管理
• 企业管理
• 高效工作
• 职场技能
• 管理案例

探寻商业世界的宏大叙事：《组织行为学前沿与应用》 内容提要： 本书深度剖析了当代商业环境中组织行为学的最新发展与实践应用，旨在为企业管理者、人力资源专业人士以及相关研究人员提供一套全面、前沿且极具操作性的理论框架和工具集。我们不再局限于传统的管理学科基础，而是聚焦于驱动未来组织绩效的核心要素：认知、情感、群体动力学、变革管理以及高绩效文化构建。 第一章：重塑组织认知的基石：心智模型与决策偏差的修正 在信息爆炸与不确定性日益增加的时代，组织的成功越来越依赖于其成员的集体心智模型（Mental Models）的有效性。本章首先对“心智模型”的结构、形成机制及其在战略决策中的作用进行了细致的描绘。我们引入了最新的神经科学研究成果，探讨大脑如何处理复杂信息，并揭示了常见的认知捷径（Heuristics）和系统性偏差（Systematic Biases），例如确认偏误、锚定效应和可得性偏差，如何潜移默化地扭曲高层决策。 实践层面，本书提供了一套“认知诊断框架”（Cognitive Diagnostic Framework, CDF），帮助企业识别团队和领导者普遍存在的认知盲点。随后，我们详细阐述了“结构化质疑法”（Structured Inquiry Method）和“反事实推演”（Counterfactual Simulation）等工具，教导管理者如何通过流程设计和提问艺术来主动对抗内在的认知陷阱，从而提升决策的质量和鲁棒性。我们认为，卓越的组织并非没有偏见，而是懂得如何系统性地管理和中和这些偏见。 第二章：情感智能与工作场所的微妙动力：情绪劳动到情绪资产的转化 现代工作场所的本质，是人与人之间的复杂互动网络。本章将目光投向了组织行为学的核心驱动力之一——人类情感。我们超越了早期将情绪视为“干扰因素”的观点，转而探讨了情绪在信息传递、团队凝聚力建设乃至创新过程中的积极作用。 本书详细区分了“展现情绪”（Displayed Emotion）与“真实感受”（Felt Emotion），并深入分析了“情绪劳动”（Emotional Labor）对员工福祉和职业倦怠的影响。我们提出了一种创新性的“情绪资产管理模型”（Emotional Asset Management Model, EAMM），指导企业如何将员工的情绪投入转化为可衡量的组织效能。内容涵盖了如何设计支持性的反馈机制、如何通过正念训练提升员工的情绪调节能力，以及如何在跨文化团队中有效管理和协调情绪差异。特别是，针对远程和混合工作模式下，如何通过技术手段构建“虚拟情感连接点”，成为本章的重点探讨内容。 第三章：群体动力学的进化：从团队到高绩效网络 团队合作的理念早已深入人心，但如何将一群才华横溢的个体有效整合为一个持续产出卓越成果的实体，仍然是组织面临的巨大挑战。本章着重研究了当代高绩效团队的结构性特征，并引入了“团队智能”（Team Intelligence）的概念。 我们分析了团队内部的权力动态、角色模糊性以及冲突的建设性使用。不同于传统的团队建设活动，本书强调“结构化相互依赖性”的重要性——即设计工作流程，使得团队成员必须依赖彼此才能达成目标，从而自然催生合作。我们系统梳理了“跨职能团队”（Cross-Functional Teams）的组建最佳实践，并讨论了在敏捷（Agile）和DevOps环境中，团队边界和领导责任如何被重新定义。特别地，我们引入了“团队学习循环”（Team Learning Loops）的分析工具，帮助组织识别并修复那些阻碍团队从经验中成长的结构性障碍。 第四章：驱动变革的底层逻辑：心理契约与组织韧性 在快速迭代的市场环境中，变革管理已从一次性项目转变为持续的组织能力。本章将变革的视角从自上而下的指令，转向了自下而上的接受与内化。核心论点在于：成功的变革源于对“心理契约”（Psychological Contract）的精细化管理。 我们首先界定了心理契约的隐性与显性层面，以及在组织重组、技术引入或战略转型时，如何处理契约的“违约”感和不安全感。本书提出了“变革叙事学”（Change Narratology），强调领导者需要构建一个引人入胜、逻辑自洽且情感共鸣的未来故事，而非仅仅发布行动计划。此外，我们深入探讨了“组织韧性”（Organizational Resilience）的构建要素，包括冗余设计、快速恢复机制以及在压力下保持决策清晰度的能力。通过对数个成功跨越危机的企业案例的深入剖析，本书为管理者提供了在不确定性中保持稳定前行的实战路径。 第五章：文化塑造与价值观的内化：从口号到日常行为的桥梁 组织文化是决定长期绩效的“隐形操作系统”。本书将文化视为一套共享的、经过时间检验的解决方案，并探讨了如何有目的地塑造和维护积极的文化。我们明确区分了“展示性文化”（Espoused Culture，即宣称的价值观）和“实际操作文化”（Enacted Culture，即日常行为）。 本章的核心挑战是如何确保高层领导的价值观能够无缝地转化为一线员工的日常行为。我们引入了“行为规范审计”（Behavioral Norm Auditing）的方法，通过观察关键的仪式、奖励系统和惩罚措施，来解码真实的组织文化。内容涵盖了如何设计激励系统以强化期望的行为，如何利用“文化代理人”（Cultural Agents）在组织中传播新价值观，以及如何在并购（M&A）后进行有效的文化整合，避免“文化冲突”带来的绩效下滑。最终目标是建立一种自我强化的、支持学习和创新的“目标驱动型文化”。 结语：组织行为学的未来展望 本书的收尾部分，展望了人工智能、大数据分析对组织行为学研究和实践带来的深远影响。我们探讨了如何利用预测性分析来干预潜在的团队冲突、预测关键人才的离职风险，以及如何通过算法优化工作流程以减少非人性的管理压力。我们强调，技术是工具，但组织行为学的核心始终是对“人”的理解和赋能。本书旨在提供一个整合性的视角，帮助现代管理者驾驭人类复杂性，最终实现组织效能的指数级增长。

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