水利人事人才工作探索与实践 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国水利水电出版社

作者:水利部 编

出品人:

页数:171

译者:

出版时间:2004-1

价格:16.00元

装帧:

isbn号码:9787508425344

丛书系列:

图书标签:

• 水利
• 人事管理
• 人才培养
• 人力资源
• 水利人才
• 人才工作
• 实践探索
• 行业研究
• 政策研究
• 职业发展

好的，这是一本关于水利行业人力资源管理与人才发展的图书简介，内容详实，力求展现出专业性和实践性。 --- 书名：《水利人事人才工作探索与实践》 图书简介 导言：新时代水利事业发展对人才工作的呼唤 进入新世纪以来，水利事业肩负着保障国家水安全、促进经济社会可持续发展的重任。从宏观的治水方略到微观的工程实践，人才始终是驱动水利事业发展的核心要素。然而，随着水利工程的复杂化、管理模式的现代化以及信息化水平的提升，传统的人事管理和人才培养模式面临着前所未有的挑战。如何构建一套适应新时代水利行业特点、能够激发人才创新活力、保障事业长远发展的管理体系，已成为水利系统亟需解决的重大课题。 本书正是基于这一时代背景，聚焦于水利行业特有的管理需求与人才结构特点，系统梳理和总结了近年来在水利人事人才工作领域进行的前瞻性探索与行之有效的实践经验。全书旨在通过理论与实践的深度融合，为水利系统各级管理人员、人力资源工作者以及相关专业人士提供一本兼具指导性、操作性和参考价值的专业著作。 第一部分：水利人事管理的理论基础与时代定位 本部分深入探讨了水利行业在国家治理体系中的独特地位，并以此为基础，构建了符合水利行业特性的现代人力资源管理理论框架。 一、水利人事工作的历史沿革与现实审视 回顾了建国以来水利行业人事管理制度的变迁，分析了从计划经济体制下的“干部任用”到市场经济体制下的“人力资源管理”转型的内在驱动力。重点剖析了当前水利系统在人才结构、激励机制、队伍稳定性等方面存在的结构性矛盾和深层次问题，为后续的改革探索奠定问题导向的分析基础。 二、水利人才资源的战略地位与功能定位 明确了水利人才不仅仅是劳动力的提供者，更是水利治理能力现代化的核心载体。从国家水资源管理战略需求出发，界定了水利人才的“战略资源”属性，并详细阐述了人力资源管理部门在战略规划、人才引进、能力建设和绩效导向中的关键作用。 三、对标对表：国家人事制度改革在水利领域的应用 系统梳理了中央在公务员制度、事业单位改革、薪酬体系优化等方面的最新政策导向，探讨了这些宏观政策如何在水利部门的垂直管理体系和专业技术岗位中实现精准、有效地落地，确保人事管理体系的合规性与前瞻性。 第二部分：人才队伍的精准构建与优化配置 本部分是全书的核心，详细阐述了如何从战略层面着眼，通过科学的规划、精准的引进和高效的配置，打造一支结构合理、素质优良的水利人才梯队。 一、基于业务需求的专业人才盘点与预测 提出了一套适用于水利工程、水文监测、水资源管理、水土保持等核心业务领域的“岗位胜任力模型”构建方法。通过对未来十年水利重点项目（如引调水工程、流域综合治理）的人才需求进行量化预测，指导人力资源部门提前布局，避免人才供给与需求错位。 二、多渠道、高标准的专业人才引进机制 重点介绍了针对水利行业稀缺人才（如水文地质高级工程师、水利经济分析师）的“靶向引进”策略。内容涵盖了与知名高校、科研院所建立“人才飞地”合作模式的实践经验，以及探索建立跨区域、跨部门人才流动的激励机制，打破地域壁垒，拓宽人才视野。 三、内部流动的活力激发与优化配置 探讨了如何打破部门和层级间的“人才固化”现象。详细介绍了推行“项目制”人才调度、建立内部“人才银行”以及实施跨专业轮岗制度的具体操作流程和效果评估体系，旨在最大化内部人才资源的利用效率和复合型人才的培养速度。 第三部分：激励约束机制的创新与效能提升 有效的人才激励是激发队伍活力的关键。本部分侧重于分析传统体制下激励不足的问题，并提出了针对水利行业特点的激励与约束新路径。 一、差异化薪酬体系的探索与实施 针对水利科研岗、一线工程岗、行政管理岗等不同性质的岗位，设计了多维度的薪酬结构。特别阐述了如何将岗位风险系数、技术职称、项目贡献度与绩效奖励紧密挂钩的“贡献导向”薪酬改革试点经验，并关注了艰苦边远地区人员的特殊津贴保障体系。 二、非物质激励体系的系统构建 强调了荣誉激励和事业激励在水利干部人才队伍中的独特作用。书中分享了设立“水利功勋奖章”、“青年水利人才培养工程”等品牌的经验，以及通过完善职业生涯规划指导、提供高级研修机会等方式，增强人才的职业认同感和使命感。 三、绩效管理从“考核”到“赋能”的转变 阐述了如何将绩效管理工具从单纯的“打分问责”转变为“能力提升”和“资源配置”的依据。引入了“目标与关键成果法”（OKR）在水利项目管理中的应用实践，确保绩效反馈的及时性、客观性和指导性。 第四部分：专业能力培养与继任者计划 水利工程的世代传承性要求人才培养必须具有前瞻性和系统性。本部分聚焦于水利系统内部的人才梯队建设与知识沉淀。 一、基于能力标准的继续教育与培训体系重塑 构建了覆盖新入职人员“适应期”、中层干部“提升期”、高级专家“引领期”的“三阶递进式”培训框架。具体介绍了水利行业信息化培训、重大工程风险管理培训等精品课程的开发与实施案例。 二、青年骨干的“导师制”与“传帮带”工程 详细介绍了如何制度化地推行资深专家对青年人才的“一对一”或“小组式”帮带机制。强调了知识管理体系的建立，确保关键技术经验和工程教训能够有效地在部门间、代际间传承，避免“经验的断档”。 三、关键岗位的继任者计划与风险防范 提出了针对总工程师、水利局局长等核心决策和技术领导岗位的“人才池”和“后备人选”的识别、培养和动态评估机制。通过有计划的岗位轮换和授权锻炼，为水利事业的持续稳定发展储备了合格的领导力量。 结语：迈向数字化、精细化的人事管理未来 本书最后展望了在“数字孪生流域”、“智慧水利”背景下，水利人事工作将面临的新挑战。探讨了大数据、人工智能在人才测评、组织优化中的应用潜力，号召水利人事工作者必须紧跟技术发展步伐，推动人事管理向更加科学化、精细化、智能化方向迈进，以更强有力的人才支撑，服务于新阶段的水利现代化建设。 --- 本书特色： 实践性强： 案例多源自国内大型水利工程管理单位和省级水利厅局的真实改革试点经验。 专业对口： 理论分析紧密结合水文、工程、防洪等水利行业特有的技术与管理情境。 体系完整： 涵盖人才引进、绩效管理、薪酬激励、能力培养和继任者计划等全流程人力资源管理环节。

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