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出版者:清华大学出版社

作者:张德

出品人:

页数:424

译者:

出版时间:2001-10-1

价格:34.00

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787302049142

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源开发与管理
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• 人力资源管理
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现代企业战略管理：从愿景构建到绩效实现 图书简介 一、 导论：战略思维与企业生存 在瞬息万变的商业环境中，企业如逆水行舟，不进则退。本书《现代企业战略管理：从愿景构建到绩效实现》并非探讨人力资源管理的具体操作细节，而是将视角提升至企业高层决策层面，聚焦于如何制定、实施和评估企业的整体发展蓝图。本导论部分深入剖析了战略管理的基本概念、历史演变及其在当代商业逻辑中的核心地位。我们将挑战“战略即计划”的传统观念，强调战略更是一种动态的学习、适应与资源整合过程。内容涵盖了战略的层次结构（企业战略、业务战略、职能战略）的清晰界定，并重点阐述了在VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，企业领导者必须具备的系统性思维和前瞻性洞察力。我们通过引入经典的战略管理框架，如SCP（产业结构-竞争战略-盈利能力）范式和RBV（资源基础观）理论，为后续章节构建坚实的理论基础。此外，本章还探讨了文化、伦理与社会责任（CSR）在现代战略制定中的不可或缺性，指出一个缺乏道德和社会责任感的战略注定是短期且脆弱的。 二、 战略分析：洞察内外部环境 成功的战略始于对环境的深刻理解。本部分是战略制定的“诊断”阶段，侧重于工具、方法论和数据分析的运用，与人力资源规划侧重于内部人员盘点和能力分析截然不同。 1. 宏观环境扫描与未来趋势预测： 我们详细介绍了 PESTEL 分析模型（政治、经济、社会、技术、环境、法律），并着重分析了当前全球化、数字化转型和气候变化对不同行业带来的结构性冲击。内容涉及如何利用情景规划技术，构建不同未来场景（乐观、基准、悲观），以测试战略的鲁棒性。 2. 产业结构分析与竞争定位： 波特五力模型是本章的核心工具。我们将深入剖析供应商议价能力、购买者议价能力、潜在进入者威胁、替代品威胁和现有竞争者竞争强度之间的复杂交互作用。与人力资源管理关注如何提升员工效率不同，本章关注的是如何通过重新定义行业边界或创造新的价值网络来改变竞争规则。随后，详细阐述了三种基本竞争战略（成本领先、差异化、集中化），并探讨了在实践中如何避免“陷入中间地带”的陷阱。 3. 内部资源与能力评估： 借鉴资源基础观（RBV）的视角，本章强调企业成功的关键在于其难以模仿的内部资源和核心能力。我们引入了 VRIO 框架（价值性、稀有性、不可模仿性、组织性）来系统评估企业资产（如专利技术、品牌声誉、组织流程）是否构成了可持续的竞争优势。这里，我们评估的是“组织资产”的战略价值，而非人力资本的技能匹配度。 三、 战略制定：选择与价值创造 在完成严谨的内外部环境分析后，本部分转向“选择”——如何设计出能够将企业导向成功的具体路径。 1. 企业层面的多业务组合管理： 针对拥有多元化业务组合的大型企业，本章详细介绍了波士顿矩阵（BCG Matrix）和 GE/麦肯锡矩阵等工具在资源分配决策中的应用。重点讨论了并购（M&A）和战略联盟作为实现横向和纵向整合的主要手段，以及如何评估这些外部增长战略的协同效应和风险。 2. 业务层面的差异化与价值链重构： 本章回归到具体的业务单元竞争层面，重点阐述了如何通过价值链分析来识别并增强那些能够产生独特客户价值的活动。例如，在供应链管理中，战略决策可能聚焦于“自建”还是“外包”核心技术环节，这与人力资源部门负责的“招聘哪些技术人员”的战术决策存在显著层级差异。我们探讨了蓝海战略的思想，即如何通过创新价值曲线来创造全新的市场空间，从而避开红海的激烈价格战。 3. 创新战略与技术路线选择： 在技术驱动的时代，创新是战略的生命线。本节将创新分为渐进式（Sustaining）和颠覆式（Disruptive）创新，并分析了企业应如何管理这两种不同类型的创新活动，包括建立“双元组织”来同时支持现有业务的优化和未来业务的探索。 四、 战略实施与组织匹配：从蓝图到行动 战略的成功并非由计划的精妙程度决定，而在于执行的效率与组织结构的适应性。本部分聚焦于战略执行的“桥梁”工作，它与人力资源管理（如薪酬体系、绩效考核）紧密相关，但其关注点是组织系统对战略的支持程度。 1. 战略与组织结构的设计： 我们分析了不同战略导向（如成本领先、差异化、国际化）对组织结构（职能型、事业部制、矩阵式、网络型）的要求。战略的变更必须伴随着组织结构的相应调整，否则将产生“执行瘫痪”。内容涵盖了权力的集中与分散、跨部门沟通机制的优化等。 2. 领导力与战略文化的塑造： 战略的执行高度依赖于高层领导者的行为示范和组织文化的支撑。本章探讨了变革型领导力在推动战略转型中的作用，以及如何通过故事、仪式和象征性行动来固化支持新战略所需的组织价值观（如风险承担文化、客户导向文化）。 3. 战略控制与绩效管理： 战略控制系统是确保企业不偏离既定航向的导航仪。我们详细介绍了平衡计分卡（BSC）的构建逻辑，它将财务指标、客户指标、内部流程指标和学习与成长指标整合起来，形成一个全面的战略绩效衡量体系。这与单纯的财务报表分析不同，它侧重于驱动未来成功的先行指标。内容还包括战略审计、里程碑设定以及应对偏差的纠偏机制。 五、 战略的动态性与持续演化 现代战略管理不再是一个线性的、周期性的活动，而是一个持续学习和自我修正的循环。 1. 战略学习与适应： 本章探讨了组织学习理论在战略环境中的应用，强调建立反馈回路的重要性。企业必须培养“双环学习”能力，既能改进现有战略的执行（单环），也能质疑和重塑战略假设本身（双环）。 2. 国际化战略的选择与管理： 针对全球化企业，本部分分析了进入国际市场的模式（出口、合资、绿地投资）及其背后的战略逻辑。重点讨论了全球整合（Global Integration）与本地适应性（Local Responsiveness）之间的权衡，并评估了跨文化管理对国际战略执行的影响。 总结 《现代企业战略管理：从愿景构建到绩效实现》是一本面向企业高层管理者、战略规划师以及高级工商管理学生的综合性著作。它全面覆盖了从宏观诊断到微观执行的整个战略管理周期，致力于提供一套系统、前瞻且可操作的思维框架，帮助企业在复杂多变的市场中，识别机会、整合资源，并最终将宏伟的愿景转化为持续的竞争优势和卓越的经营绩效。本书专注于企业层面的顶层设计、资源配置与组织变革，而非专注于职能部门如人力资源的具体操作流程。

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我是一名企业主，深知优秀的人才对于企业生存和发展的重要性。因此，我对《人力资源开发与管理》这本书的期望，是希望它能够为我提供构建一个高效、稳定、充满活力的员工队伍的战略性指导。我关注的是书中如何帮助我从零开始，建立一套完整、有效的人力资源管理体系。这包括如何进行科学的岗位设计和职责划分，如何建立有吸引力的薪酬福利体系，如何设计公平公正的绩效考核机制，以及如何构建一套能够促进员工成长和发展的培训体系。我希望书中能够提供一些关于如何吸引外部优秀人才，同时又能够留住和激励现有员工的实操性建议。例如，在公司初创阶段，如何用有限的资源招募到关键岗位人才？随着公司发展，如何建立起能够应对规模化扩张和管理复杂性的人力资源支持体系？我还会特别留意书中关于“企业文化建设”的部分，因为我认为，清晰的企业愿景、核心价值观和良好的工作氛围，是吸引和留住人才的关键。这本书对我来说，就是一份指导我如何“选对人、用好人、留住人”的实操指南，是帮助我打造卓越团队、实现企业长期成功的关键。

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我在企业的管理层工作，每天都要面对如何激发团队潜能、提升团队绩效的挑战。因此，对《人力资源开发与管理》这本书，我更侧重于它在提升管理能力、优化团队协作方面的实用价值。我希望书中能够提供一些关于如何进行有效的员工沟通、如何建立信任、如何解决团队冲突的切实可行的技巧和方法。特别地，我关注书中在“目标管理”和“授权管理”方面的论述，能否提供具体的工具和框架，帮助我更有效地设定团队目标，并将任务合理地分配给团队成员，同时又能够保持对过程的适度监督和支持。我希望能从中学习到如何根据不同员工的特点和能力，采取差异化的管理策略，例如，如何激励那些已经达到一定水平的员工继续进步，如何转化那些表现不佳的员工，以及如何发掘和培养有潜力的“明日之星”。此外，我也希望书中能够探讨一些关于“团队士气”和“员工归属感”的提升方法，毕竟一个积极向上、充满凝聚力的团队是完成任何任务的基础。这本书对我而言，意味着能否为我的管理实践提供更有力的支撑，帮助我成为一名更优秀的管理者。

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我是一名企业法律顾问，在日常工作中，经常会遇到与劳动关系、劳动合同、员工权益等相关的人力资源法律问题。因此，我对《人力资源开发与管理》这本书，更侧重于它在“劳动法律法规”和“合规管理”方面的权威性和实用性。我希望书中能够详细阐述我国现行的人力资源相关的法律法规，包括《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等，并重点解读其核心条款和对企业管理实践的影响。我更期待书中能够提供一些关于如何规避劳动法律风险，建立健全企业内部劳动管理制度的建议。例如，如何规范劳动合同的签订、履行、变更和解除，如何进行合规的薪酬福利管理，如何处理劳动争议，以及如何建立符合法律要求的员工手册等。我希望书中能够强调“预防为主”的法律风险管理理念，帮助企业在日常的人力资源管理中，就能够做到合规操作，减少不必要的法律纠纷。此外，我也对书中关于“企业社会责任”和“可持续发展”的论述感兴趣，如何在人力资源管理中践行企业社会责任，并将其融入到企业的发展战略中。这本书对我而言，意味着能够为我提供更专业的法律知识和实践指导，帮助我更好地为企业提供法律支持，并规避潜在的法律风险。

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我是一名刚刚踏入人力资源管理岗位的新人，对于这个充满挑战和机遇的领域，我渴望学习和成长。这本《人力资源开发与管理》对我而言，就像一位经验丰富的老前辈，引领我一步步探索人资管理的奥秘。我最关心的是书中能否为我提供一个清晰、系统的学习框架，让我能够从宏观到微观，逐步理解人力资源管理的各个职能模块，以及它们之间是如何相互关联、协同作用的。我希望能够学习到最前沿的人力资源理念和最佳实践，了解当前企业在人才培养、激励机制、组织文化建设等方面的新趋势。例如，书中关于“胜任力模型”的构建和应用，是否能提供具体的步骤和工具？在“员工敬业度”的提升方面，是否有可操作的策略和方法？我特别期待书中能够包含一些经典的案例研究，通过分析真实的企业实践，让我能够更好地理解理论知识在实际应用中的落地过程。同时，我也希望书中能够触及一些新兴的人力资源话题，比如数字化转型对人资管理的影响，以及如何利用技术手段提升人资管理的效率和智能化水平。这本书的价值，对我来说，就是能让我快速地建立起扎实的人资专业知识体系，为我未来的职业发展奠定坚实的基础。

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作为一名在企业人力资源领域摸爬滚打了多年的一线工作者，我对“人力资源开发与管理”这本著作的期待值可谓是相当之高。我希望它不仅仅是一本理论堆砌的学术书籍，更是一本能够指导实践、解决实际问题、甚至是激发我创新思维的宝典。我关注的是书中是否能提供切实可行的案例分析，是否能深入剖析在不同行业、不同规模的企业中，人力资源管理所面临的共性与个性化挑战，以及如何运用科学的方法论去应对它们。例如，在人才招聘方面，我希望能看到关于如何构建高效的招聘流程、如何运用数据分析优化招聘渠道、如何识别和吸引高潜质人才的详细介绍，而不仅仅是泛泛而谈的“招募优秀人才”。在培训与发展方面，我希望能够了解如何设计有针对性的员工发展计划，如何评估培训效果，以及如何构建学习型组织，而不是停留在“提高员工技能”的表面。此外，我还会特别留意书中关于绩效管理、薪酬福利、员工关系以及人力资源战略规划等章节，期待能够从中获得新的视角和实用的工具，从而更好地推动我所在公司的组织效能和员工满意度。这本书的内容对我来说，意味着能够解决我在日常工作中遇到的种种难题，是提升我专业能力、实现职业发展的重要助力。

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作为一名多年从事人才测评和发展工作的专业人士，我对《人力资源开发与管理》这本书的内容，更关注其在“人才测评”和“能力发展”方面的科学性和实践性。我希望书中能够详细介绍各种经典和前沿的人才测评工具和方法，例如，心理测量、行为面试、360度反馈、情景模拟等，并分析它们在不同场景下的适用性。我更期待书中能够提供关于如何基于测评结果，为员工设计个性化的发展计划，包括技能提升、知识学习、经验积累、职业辅导等。例如，如何识别员工的优势和发展领域，并为其量身定制培训课程、导师指导、轮岗机会等。我希望书中能够强调“以人为本”的发展理念，关注员工的内在需求和职业发展愿景，并将其与企业的战略发展目标相结合。此外，我也对书中关于“人才盘点”和“继任者计划”的制定与执行过程充满兴趣，如何通过系统化的流程，识别和培养企业的未来领导者，确保企业能够持续拥有高质量的管理人才。这本书对我而言，意味着能够为我提供更扎实的方法论和实践案例，帮助我更专业、更有效地开展人才测评和发展工作。

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在我的职业生涯中，我经历了多次组织变革和人员调整，深知人力资源管理在应对复杂多变的市场环境中的重要性。因此，我对《人力资源开发与管理》这本书，更看重它在“变革管理”和“组织发展”方面的深度。我希望书中能够详细阐述人力资源部门在企业战略转型、组织架构调整、以及应对外部环境变化时所扮演的关键角色。例如，当企业面临市场萎缩、技术迭代加速或者新的竞争对手出现时，人力资源管理者应该如何通过优化人才结构、调整激励机制、提升员工技能等方式，帮助企业顺利度过危机，并抓住新的发展机遇。我希望书中能够提供一些关于如何进行“组织诊断”，识别企业在人才、文化、流程等方面存在的瓶颈，并提出有效的解决方案。此外，我也对书中关于“员工敬业度”和“组织韧性”的构建充满兴趣，如何通过系统化的人力资源管理，打造一支能够适应变化、持续学习、并且具备强大抗压能力的团队。这本书对我而言，意味着能否为我提供应对企业发展过程中种种挑战的理论支撑和实践思路，帮助我更好地理解和推动企业的持续发展。

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作为一名长期关注企业人力资源发展趋势的研究者，我对《人力资源开发与管理》这本书的研究深度和理论前沿性有着很高的要求。我希望书中能够提供关于人力资源管理最新理论和研究成果的梳理，例如，在人才吸引和保留方面，如何应对日益激烈的“人才争夺战”？在薪酬设计方面，是否能探讨一些更具激励性和公平性的新模式，比如基于绩效的股权激励、长期激励计划等？我更关注书中对“人才盘点”和“继任者计划”的详细阐述，如何通过系统化的盘点，识别企业未来的领导者和关键岗位人才，并制定相应的培养和发展计划，以应对企业发展过程中可能出现的人才断层。我也期待书中能够对“人力资源大数据”的应用进行深入探讨，如何利用数据分析来预测人才流失风险、评估招聘效果、优化培训投入等，从而实现人力资源的科学决策。对于我而言，这本书的价值在于能够为我提供扎实的研究素材和理论依据，帮助我更深刻地理解人力资源管理的前沿动态，并为我的学术研究和咨询工作提供重要的参考。

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我是一名对企业管理具有广泛兴趣的商业分析师，希望能够通过学习《人力资源开发与管理》，更深入地理解人力资源管理如何影响企业的整体运营效率和盈利能力。我更关注的是书中如何将人力资源管理与财务、运营、市场等其他职能部门的联动进行分析，以及如何通过优化人力资源配置来提升企业的投资回报率。我希望书中能够提供一些关于如何量化人力资源管理活动的价值，比如通过计算“人才投资回报率”、“员工流失成本”、“招聘效率”等指标，来评估人资部门的贡献。我也对书中关于“人力资本管理”的论述非常感兴趣，如何将员工视为企业的宝贵资产，并通过科学的管理和投资，实现人力资本的增值。此外，我还会特别留意书中关于“人才供应链管理”的探讨，如何从外部获取高质量的人才，并将其有效地融入到企业运营中，以满足企业的长期发展需求。这本书对我来说，意味着能够为我提供一个更宏观的视角，理解人力资源管理在企业价值创造过程中的重要性，并为我的商业分析工作提供更丰富的数据和洞察。

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作为一名对组织发展和企业文化有着浓厚兴趣的观察者，我希望通过阅读《人力资源开发与管理》，能够深入理解人力资源在企业战略制定和执行中的关键作用。我更关注的是书中如何阐述人力资源管理如何与企业的整体战略目标相契合，以及如何通过有效的人力资源策略来驱动企业的可持续发展。我希望书中能够探讨如何在变革管理中发挥人力资源的核心作用，例如，在企业进行组织架构调整、并购重组或者推行新的业务模式时，人力资源部门如何能够有效地应对挑战，稳定员工情绪，并确保顺利过渡。此外，我对书中关于“人才密度”和“组织活力”的构建也充满期待。如何通过科学的人才引进、培养和激励机制，打造一支高绩效、高敬业度的团队？如何营造积极向上、鼓励创新和协作的组织氛围？我希望书中能提供一些量化的指标和评估方法，来衡量人力资源管理工作的成效。通过这本书，我希望能够获得更深层次的洞察，理解人力资源管理不仅仅是事务性的工作，更是企业核心竞争力的重要组成部分，是塑造企业未来发展方向的关键力量。

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第三版换壳了摔！！！老师挺好的……老师您没说做个展示有15分啊T_T成绩居然还好。- -

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第三版换壳了摔！！！老师挺好的……老师您没说做个展示有15分啊T_T成绩居然还好。- -

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辅修的教材。我一向不喜欢什么人力资源之类的课程，不过这书好歹还比我们以前那本现代企管的教材好点。

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第三版换壳了摔！！！老师挺好的……老师您没说做个展示有15分啊T_T成绩居然还好。- -