组织行为学(二)(本科段):课程代码0938 (平装) pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:学苑出版社

作者:钱华

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2006-3

价格:10.00元

装帧:平装

isbn号码:9787507702361

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现代管理学：理论、方法与实践 内容简介 本书深入探讨现代管理学的核心理论、关键方法论以及在复杂商业环境中的实际应用，旨在为读者构建一个全面、系统且富有洞察力的管理学知识体系。全书结构严谨，内容涵盖了从管理学的基本哲学思想到前沿管理工具的方方面面，适合高年级本科生、研究生以及致力于提升管理实践能力的专业人士阅读。 第一部分：管理学的基石与演进 本部分聚焦于管理学思想的源流与发展脉络，为理解当代管理实践奠定理论基础。 第一章：管理学的诞生与核心范畴 本章首先界定了“管理”的本质及其在社会组织中的必要性。探讨了管理活动所涵盖的四大基本职能：计划、组织、领导和控制（POLC框架）的内在逻辑与相互关系。通过对比分析不同历史时期对“管理者”角色的定义变化，阐明管理作为一种艺术与科学的辩证统一性。 第二章：古典管理理论的遗产 详细解析了早期管理思想的两个主要流派。科学管理学派（泰勒）的核心在于提高工人的操作效率和标准化流程，重点分析了时间动作研究、标准作业和差别计件工资制的应用与局限性。行政管理理论（法约尔）则侧重于组织结构和管理的普遍原则，深入剖析了法约尔提出的十四项管理原则，并探讨了其在现代企业治理中的残存影响。 第三章：行为科学的兴起与人本管理 行为学派的出现标志着管理重心从“物”转向“人”。本章着重分析霍桑实验的发现及其对管理哲学的颠覆性影响。随后，深入阐述马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，以及麦格雷戈的X理论和Y理论。这些理论为理解员工动机、激励机制和群体动态奠定了基础。 第四章：系统论与权变理论的整合视角 本部分旨在超越早期理论的僵化性。系统论视角将组织视为一个开放的、相互依赖的子系统集合体，强调环境输入、转化过程与产出的动态平衡。权变理论则强调“没有最好的管理方式”，管理策略必须根据组织所处的具体情境（如规模、技术、环境不确定性）进行灵活调整。本章通过案例分析，展示如何运用权变思维解决实际管理难题。 第二部分：组织设计与结构优化 本部分深入探讨如何构建高效、适应性强的组织结构，以支撑战略目标的实现。 第五章：组织设计的原则与要素 详细阐述了组织结构设计的核心要素，包括工作专业化、部门化（如职能型、事业部型、矩阵型等）、指挥链、管理幅度以及集权与分权。本章探讨了不同部门化方式在不同业务复杂性下的适用性，并引入了新兴的扁平化和网络化组织结构概念。 第六章：组织环境与结构匹配 本章将组织结构与外部环境的复杂性和动态性相结合。分析了伯恩斯和斯托克（Burns & Stalker）的机械式组织与有机式组织模型的区别，并引入了明茨伯格（Mintzberg）的五种组织结构形态（如简单结构、职能部门结构、事业部结构、专家团组织和项目组织），帮助读者识别当前组织的内在形态。 第七章：组织变革与创新管理 在快速变化的市场中，组织变革是常态。本章系统梳理了组织变革的驱动力、阻力来源及应对策略。重点介绍库尔特·勒温（Kurt Lewin）的三阶段变革模型（解冻-变革-再冻结），并探讨了如何通过技术创新、流程再造（BPR）和学习型组织的构建来维持组织的长期活力。 第三部分：领导力与个体行为的深度剖析 本部分回归组织行为学的核心，聚焦于人际互动、激励、领导力和沟通的艺术。 第八章：个体差异与工作态度 本章探讨影响员工行为的内在因素，包括个性、认知能力和情绪智力（EQ）。重点分析“大五人格模型”在人员选拔与岗位匹配中的应用。同时，详细研究工作满意度、工作投入度和离职倾向等关键工作态度的形成机制及其对组织绩效的连锁反应。 第九章：动机理论的实践应用 本章超越基础需求理论，深入探讨了过程性动机理论，如期望理论（Vroom）和目标设置理论（Locke & Latham）。重点讲解如何将这些理论转化为具体的激励工具，如基于绩效的管理（MBO）、员工赋权（Empowerment）和公平均衡理论（Adams），强调公平感知在维持长期激励中的关键作用。 第十章：有效领导力的要素与模型 领导力是实现组织目标的驱动力。本章涵盖了从早期特质理论到行为理论的演变。重点分析了权变领导理论，特别是菲德勒的权变模型和路径-目标理论（Path-Goal Theory），展示了领导者如何根据追随者的成熟度和任务性质调整其风格。最后，详细论述了变革型领导（Transformational Leadership）的魅力、理想化影响力、智力激发和鼓舞人心的力量，以及其在危机管理中的重要性。 第十一章：沟通、冲突与谈判管理 高效的组织依赖于畅通的信息流。本章分析了沟通过程中的障碍（如语义障碍、感知障碍）和渠道选择的有效性。随后，深入探讨组织冲突的来源（功能性与非功能性冲突），并介绍冲突解决的五种策略（如协作、竞争、回避等）。本部分以谈判理论为收尾，介绍BATNA、锚定效应等关键概念，指导管理者如何在利益相关方之间达成共赢或可接受的妥协。 第四部分：群体动态与决策优化 本部分关注团队协作的复杂性，以及如何通过结构化流程提升群体决策的质量。 第十二章：团队的形成、发展与绩效 本章区分了“工作群体”与“工作团队”的差异。系统介绍塔克曼（Tuckman）的团队发展五阶段模型（形成、震荡、规范、执行、解散）。重点分析了高绩效团队的关键特征，如清晰的角色定义、相互的问责制、心理安全感和有效的团队文化。同时，探讨跨职能团队和虚拟团队的管理挑战。 第十三章：群体决策与思维定势的克服 群体决策旨在集合智慧，但常受限于群体思维（Groupthink）和从众效应。本章分析了群体决策的优势和劣势，并详细介绍了结构化的群体决策方法，如德尔菲法（Delphi Method）和头脑风暴的优化形式。尤其侧重于介绍“异议激活”机制，用以打破群体内部的和谐假象，促成更深层次的批判性思考。 第四部分：组织文化与环境控制 本部分探讨组织背后的隐形力量——文化，及其如何影响战略执行和绩效。 第十四章：组织文化的概念、结构与功能 组织文化被视为组织的“操作系统”。本章阐述了沙因（Schein）的三层次文化模型：人工制品、倡导的价值观和基本假设。探讨了文化形成的过程、如何通过仪式和故事传播文化，以及强势文化与亚文化在组织中的共存关系。 第十五章：组织文化与绩效的关联 本章分析了不同类型的组织文化（如成就导向文化、部落文化、等级文化、市场文化）如何与战略目标相匹配。探讨了文化变革的难度与必要性，以及如何通过领导者的行为、组织制度的设计来重塑或强化所需的组织价值观，确保文化真正成为竞争优势的来源，而非实现战略的阻碍。 总结 本书通过对管理学从宏观结构到微观个体行为的全面梳理，强调了理论与实践的紧密结合。读者将获得一套分析复杂组织情境、预测行为反应并设计有效干预措施的综合工具箱。对管理本质的深刻理解，将使读者能够更有效地驾驭当代组织所面临的挑战。

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这本书的作者群似乎更偏向于学术界的传统视角，这体现在其引用的文献和理论的侧重上。虽然参考文献列表相当详尽，显示了深厚的学术功底，但这些理论支撑大多来源于经典的、经过时间检验的研究，这无可厚非。然而，这也带来了一个小小的遗憾：它在吸收那些新兴的管理思潮和跨学科研究成果方面显得有些谨慎。例如，关于“积极心理学”在组织健康度提升中的应用，或者神经科学对员工动机的最新解释，这些激动人心且正在实践中被验证的领域，在书中仅仅被一笔带过。这使得整本书读起来，像是在回顾一场宏大但已落幕的学术研讨会，而不是参与一场正在热烈进行中的、面向未来的行业对话。对于渴望前沿知识和颠覆性观点的读者来说，这本书或许提供了一个坚实但略显古老的地基，但要盖起面向未来的摩天大楼，我们还需要更多的创新材料和现代建筑技术。

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从教材的实用性角度来看，这本书的更新速度似乎跟不上当代组织环境的飞速变化。20世纪的经典理论固然是基石，但当今的“远程工作”、“千禧一代的职业观”、“数字化转型带来的组织结构扁平化”等前沿议题，在书中的篇幅相对有限，或者说，讨论的深度略显不足。我希望看到更多关于敏捷管理（Agile）思维如何重塑组织结构，以及VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境下领导力模型的演变。现在的组织行为学已经远远超越了传统的层级和激励范畴，更深入到了文化、价值认同和技术赋能的层面。这本书的结构和内容，更像是为十年前的商业环境量身定做，虽然核心原理不变，但缺乏对时代脉搏的敏感捕捉，使得它在指导应对当下挑战方面，显得有些滞后和保守。

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这本书的封面设计相当朴实，那种略带陈旧感的米黄色纸张，让人联想起大学时代那些啃不完的教材。拿到手的时候，沉甸甸的感觉，预示着里面塞满了理论和模型。我本来是抱着学习新知的心态来的，毕竟“组织行为学”这个名字本身就充满了对人类社会运作的探索欲。然而，当我翻开第一章，试图进入那个充满复杂人际关系和激励理论的殿堂时，却发现自己仿佛迷失在了一片密集的术语丛林里。那些关于“期望理论”、“公平理论”的阐述，虽然字面上清晰，但总感觉少了那么一点将它们与现实职场场景粘合起来的“胶水”。我期待的是那种能让我瞬间拍案叫绝，恍然大悟“原来我们公司那个部门的矛盾就是这么回事”的洞察力，但这本书似乎更专注于学术上的严谨和体系的完整性，对那些生动的、充满冲突与妥协的“现场故事”着墨不多。它更像是一份详尽的、结构严谨的建筑蓝图，而非一张能带领你穿梭于钢筋水泥之间感受烟火气的导览图。因此，阅读过程更多的是一种智力上的积累，而非情感上的共鸣。

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这本书的排版风格极其传统，可以说是教科书的典范——黑白为主，图表清晰，但缺乏视觉上的趣味性。这种“严肃”的风格，对于需要大量记忆和理解抽象概念的读者来说，或许是种优势，因为它最大限度地减少了干扰。但是，对于我这种习惯了多媒体和互动学习的新一代读者而言，长时间面对这种密集的文字块，阅读体验不免有些枯燥。我总觉得，组织行为学这种涉及人性、沟通、冲突的主题，非常适合穿插一些引人入胜的案例研究，哪怕是截取自经典电影片段或著名的商业失败案例，也能极大地调动读者的积极性。这本书里虽然有案例，但它们往往被高度简化和抽象化，仿佛是经过了无菌处理的实验样本，失去了本应具有的那些“人性化”的瑕疵和温度。读完之后，我的脑海中留下的只是一堆孤立的知识点，缺少一个能将它们串联成完整叙事的“故事线”。

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我个人在翻阅这本书的过程中，最强烈的感觉是其对“群体动力学”部分的论述显得有些过于理想化。书中关于团队合作的描述，仿佛所有成员都是理性且目标一致的，一旦导入正确的流程和激励机制，冲突就会自然消弭，效率就会直线飙升。这与我亲身经历过的、充满了非正式权力斗争、信息不对称和个人偏见的真实工作环境格格不入。当我读到关于“决策制定”的章节时，我非常希望能看到更多关于“非理性决策”和“认知偏差”在组织中如何系统性地发挥作用的分析，而非仅仅停留在标准的“有限理性”模型介绍上。这本书似乎默认了一个“完美组织”的模型框架，然后将现实世界硬生生地塞进去。这让我在试图将书中的理论应用于分析我日常遇到的管理难题时，总是感觉力不从心，仿佛手中拿着一把设计给精密仪器的螺丝刀，却要去修理粗犷的机械。它更像是一本指导如何“应该”运行组织的指南，而不是一本解释“为什么”组织总是如此运作的书。

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